Le droit individuel à la formation (DIF)

Depuis le 1er janvier 2015, le DIF a été remplacé par le compte personnel de formation (CPF). Les heures de DIF acquises par le salarié et non encore utilisées au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues, elles peuvent être inscrites sur le CPF par l’intéressé.

Fin du DIF et début du CPF à compter du 1er janvier 2015

Le droit individuel à la formation était applicable jusqu’au 31 décembre 2014. Depuis le 1er janvier 2015, il existe une nouveau dispositif d’accès à la formation pour les salariés, il s’agit du compte personnel de formation.

Le CPF prévoit que chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation. Ce compte personnel est mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi.

Code du travail : Art. L. 6111-1

Obligation d’information des employeurs et transfert des heures de DIF sur le CPF

Les heures de DIF acquises par les salariés et non utilisées au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues, elles sont mises au crédit du CPF, ces heures issues du transfert pourront être utilisées pendant 6 ans entre le 1er janvier 2015 et jusqu’au 30 décembre 2020.

Pour ce faire, les employeurs doivent informer par écrit avant le 31 janvier 2015, chaque salarié, du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.

Une fois cette information effectuée, le salarié pourra crédité ses heures de DIF directement sur son Compte Personnel de Formation en se rendant sur ce site : www.moncompteformation.gouv.fr

Ces heures ne figurent pas dans le compteur CPF du salarié mais devront être justifiées auprès de l’OPCA qui finance le CPF au moment de la mobilisation du projet de formation et donc de la demande de financement à l’OPCA.

Ces heures de DIF peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du CPF dans la limite de 150 heures

Il reviendra à l’OPCA, lors d’une demande de financement CPF, de vérifier les justificatifs présentés pour établir la réalité du crédit DIF acquis au 31 décembre 2014.

Code du travail : Art. L. 6323-7

Toutes les dispositions sur le DIF qui sont développées ci-dessous ne sont donc plus applicables à compter du 31/12/2014.

 

Bénéficiaires du DIF – Nombre d’heures acquises

Salariés concernés

Le droit du travail prévoit que tout salarié titulaire d’un CDI, d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel bénéficie du DIF dès lors qu’il remplit la condition d’ancienneté.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ne bénéficie pas d’un droit à DIF.

Ancienneté requise

Les salariés en CDI doivent disposer d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise afin de bénéficier d’un droit à DIF.

Pour les salariés en CDD, le bénéfice du DIF est ouvert à la condition d’avoir travaillé sous CDD pendant au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.

Acquisition annuelle d’heure de DIF

Minimum

Tout salarié en CDI à temps plein bénéficie chaque année d’un DIF d’une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée acquise est calculée prorata temporis.

Code du travail : Art. L. 6323-1, Art. L. 6323-3 et Art. D. 6323-1

Le salarié titulaire d’un CDD bénéficie du droit individuel à la formation à due proportion de son temps de travail annuel.

Cumul d’heures maximum

Les droits acquis annuellement au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Ce plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées.

Code du travail : Art. L. 6323-5

Impact des absences sur le droit à DIF

Les périodes d’absences suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du droit au DIF :

• congé de maternité
• congés d’adoption
• congé de présence parentale
• congé de soutien familial
• congé parental d’éducation

Code du travail : Art. L. 6323-2

Information des salariés par l’employeur

L’employeur doit informer chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF.

Cette obligation vaut également pour les salariés en CDD.

Code du travail : Art. L. 6323-7

Convention collective plus favorable

Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorable : ancienneté plus courte , nombre d’heure plus importantes ….

Utilisation du DIF pendant le contrat de travail

La mise en œuvre du DIF est à l’initiative du salarié mais elle requière l’accord de l’employeur.

Bien entendu l’employeur ne peut pas obliger le salarié à prendre son DIF. De même les heures de formation suivies à l’initiative de l’employeur ne peuvent venir diminuer le nombre d’heure de DIF acquis.

Choix de la formation

Les formations peuvent être choisies parmi les actions de formation prioritaires définies par une convention collective.

En l’absence d’accord collectif fixant des actions de formation prioritaires, les actions de formation permettant l’utilisation du DIF sont :

• les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances
• les actions de qualification

Formalité de la demande

Le code du travail n’apporte aucune précision sur les modalités de demande à l’employeur.

Dans un souci de preuve, il est cependant conseillé de faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge en précisant :

• intitulé et objectif de la formation envisagée
• coût de la formation
• date et durée en heures de la formation
• coordonnées de l’organisme de formation

Réponse de l’employeur

L’employeur dispose d’un mois pour notifier son refus ou son acceptation au salarié.

L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Code du travail : Art. L. 6323-8, Art. L. 6323-9 et Art. L. 6323-10

Refus de l’employeur – Désaccord sur le choix de la formation

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme.

La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation.

Code du travail : Art. L. 6323-12

Déroulement de la formation

Les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail.

Cependant, une convention collective peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exerce en partie pendant le temps de travail.

Code du travail : Art. L. 6323-11

Rémunération pendant la formation

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien du salaire.

Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’employeur de l’allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence.

La rémunération nette de référence est égale au total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant la formation divisé par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois.

Code du travail : Art. L. 6323-13 et Art. D. 6321-5

Prise en charge des frais de la formation

Une fois la formation accepté par l’employeur, les frais de formation sont à sa charge.

Cependant les OPCA peuvent prendre en charge en partie ou en totalité les dépenses liées au DIF.

Code du travail : Art. L. 6323-16

 

Utilisation du DIF en cas de rupture du contrat de travail

Principe : la portabilité du DIF

Le salarié licencié ou qui a démissionné peut utiliser ses heures de DIF pendant son préavis.

De plus lors de certaines ruptures du contrat ouvrant droit à l’assurance chômage (notamment licenciement, rupture conventionnelle et démission légitime) le salarié a le droit d’utiliser son DIF après la rupture de son contrat de travail, c’est-à-dire chez le nouvel employeur ou pendant sa période de chômage.

Convention collective plus favorable : Transférabilité du DIF

La convention collective peut être plus favorable que la portabilité en instaurant la transférabilité du DIF et ce sans limitation de durée.

La convention collective peut prévoir par exemple le transfert des droits acquis d’une entreprise vers une autre entreprise de la branche, ainsi le salarié retrouve tout ou partie de ses droits dans la nouvelle entreprise.

Information par l’employeur des droits à DIF

En cas de rupture du contrat, l’employeur doit informer le salarié de son droit à DIF dans la lettre de licenciement en cas de licenciement pour motif personnel (sauf faute lourde) ou pour motif économique, et sur le certificat de travail, à l’expiration du contrat de travail, quel que soit le mode de rupture, l’employeur doit mentionner, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour financer le DIF.

Code du travail : Art. L. 6323-21

Demande de DIF pendant le préavis

Pendant le préavis de licenciement

En cas de licenciement (sauf faute lourde), le salarié licencié peut demander avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation dans le cadre de son DIF.

La demande de DIF doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception conseillée) et doit comporter les mentions suivantes :

• nature et intitulé de l’action de formation
• modalités de déroulement
• durée
• dates de début et de fin
• coût
• dénomination de l‘organisme de formation

L’employeur ne peut pas refuser une demande de DIF si celle-ci est faite avant la fin du préavis. L’action de formation peut être effectuée après le préavis dès lors que la demande a bien été effectuée avant la fin du préavis.

Attention, le salarié qui ne fait pas sa demande en temps voulu perd ses droits.

Si la formation se déroule pendant le préavis elle doit se faire pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération.

L’employeur doit verser à l’organisme de formation une somme égale à 9,15 € multipliée par le nombre d’heures de DIF non encore utilisées.

Code du travail : Art. L. 6323-17

Pendant le préavis de démission

Pendant le préavis de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. Mais attention, l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation doit être engagée avant la fin du préavis. Elle peut cependant se poursuivre après la fin du contrat de travail.

Si l’employeur accepte le DIF, les frais de formation sont à sa charge. Cependant les OPCA peuvent prendre en charge en partie ou en totalité les dépenses liées au DIF.

Code du travail : Art. L. 6323-17

Privation ou dispense de préavis

En cas de privation ou de dispense de préavis, la demande doit être déposée pendant la période correspondant au préavis qui n’a pas été effectué.

Questions-réponses DGEFP, 6 mai 2011

Demande de DIF chez le nouvel employeur

La portabilité du DIF chez le nouvel employeur est possible sous certaines conditions.

Rupture de contrat concerné

Pour pouvoir bénéficier de la portabilité du DIF la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au chômage :

• licenciement (sauf faute lourde)
• démission légitime au sens de l’assurance chômage
• rupture conventionnelle
• fin de CDD

Utilisation du DIF 2 ans après l’embauche

Lorsque le salarié en fait la demande, les heures de DIF non utilisées chez son ancien employeur peuvent être utilisées au cours des 2 années suivant son embauche chez le nouvel employeur.

Modalités d’utilisation

Le salarié peut utiliser son DIF avec accord de l’employeur, pour financer tout ou partie, d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

Le salarié peut utiliser son DIF même sans l’accord de l’employeur pour financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités de branche.

Lorsque qu’il y a désaccord entre salarié et employeur, la formation se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due.

Les actions de formation sont financées par l’OPCA de la nouvelle entreprise.

Code du travail : Art. L. 6323-18

Demande de DIF pendant un période de chômage

Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme due au titre de la portabilité du DIF permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

La mobilisation de la somme se fait en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle emploi.

Cette utilisation se fait en accord avec le référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

L’OPCA compétent pour la pris en charge de la formation est celui dont relève l’entreprise dans laquelle le demandeur d’emploi a acquis ses droits

Code du travail : Art. L. 6323-18