Le bilan de compétences du salarié

En droit du travail, le bilan de compétences permet à un salarié qui envisage un changement d’orientation professionnelle, sans savoir précisément dans quel domaine ce diriger, de faire le point sur son bilan professionnel, ses compétences, ses aptitudes et ses motivations et de définir ainsi un projet professionnel ou de formation.

Généralement, le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise qui va identifier les compétences et aptitudes du salarié en déterminant ses possibilités d’évolution professionnelle.

Le bilan de compétences peut être réalisé soit à l’initiative du salarié sous conditions d’éligibilité, soit à l’initiative de l’employeur.

Principe du bilan de compétences

Objectifs du bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une reconversion.

Code du travail : Art. L. 6313-10

Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise.

Le bilan de compétences comprend 3 phases :

1 – Une phase préliminaire qui a pour objet :

• de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
• de définir et d’analyser la nature de ses besoins
• de l’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre

2 – Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales
• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle

3 – Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

• de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
• de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas – échéant, d’un projet de formation
• de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet

Code du travail : Art. R. 6322-35

Conditions d’accès au congé de bilan de compétences

Le code du travail prévoit que le bilan de compétences peut notamment se dérouler durant le temps de travail dans le cadre d’un congé rémunéré appelé congé de bilan de compétence.

Ainsi tous les salariés ont droit de bénéficier de ce congé afin de réaliser leur bilan de compétences. Les conditions d’ancienneté pour y avoir droit diffèrent selon que le salarié soit en CDI ou en CDD.

Conditions d’ancienneté du salarié en CDI

Afin de pouvoir bénéficier du congé de bilan de compétences le salarié doit avoir une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.

Code du travail : Art. L. 6322-42

Conditions d’ancienneté du salarié en CDD

La condition d’ancienneté requise est de 24 mois en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois d’ancienneté en CDD :

• les périodes de contrats d’apprentissage
• les contrats d’accompagnement dans l’emploi
• les contrats d’avenir
• les contrats de professionnalisation
• les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire
• les CDD qui se poursuivant en CDI

Code du travail : Art. L. 6322-43

Nouvelle demande d’un congé : Délai de franchise

Le salarié ayant déjà bénéficié à sa demande, d’un congé bilan de compétences dans la même entreprise ne peut solliciter un nouveau congé de ce type avant un délai de 5 ans.

Code du travail : Art. R. 6322-42

Salariés en congé parental

Le salarié en congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences s’il justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de l’enfant.

Code du travail : L. 1225-58

Durée du bilan de compétence

Le congé de bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Code du travail : Art. L. 6322-44

Formalités de la demande de congé de bilan de compétences

Choix de l’organisme de formation

Le salarié doit choisir l’organisme prestataire qui sera chargé de lui faire passer son bilan.

L’organisme choisi doit figurer sur une liste établie par l’OPACIF auquel cotise l’entreprise.

Code du travail : Art. R. 6322-51

Demande d’autorisation d’absence à l’employeur

Le salarié qui veut s’absenter pour un congé de bilan de compétences doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence.

Contenu de la demande

La demande d’autorisation d’absence doit indiquer les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire choisi par le salarié.

Délai à respecter pour la demande

Cette demande doit être transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Code du travail : Art. R. 6322-40

Réponse de l’employeur

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa réponse.

Dès lors que le salarié remplit les conditions d’éligibilité, le refus de l’employeur est impossible, mais il peut reporter l’autorisation d’absence pour une durée maximale de 6 mois en raison des nécessités de service.

Code du travail : Art. R. 6322-41

Financement du bilan de compétence – Prise en charge du salaire

Attention, il ne faut pas confondre congés et financement du bilan, en effet le congé pour bilan de compétences est une autorisation d’absence accordé par l’employeur si le salarié rempli les conditions légales d’éligibilité, à l’inverse, le financement des coûts du bilan n’est qu’une éventualité.

Dépôt de la demande auprès de l’OPACIF

Afin d’obtenir la prise en charge de son salaire et des frais liés au bilan, le salarié doit faire les démarches nécessaires, il doit adresser une demande de prise en charge à l’organisme paritaire agréé (OPACIF) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement de ce congé.

Code du travail : Art. L. 6322-47

Maintien du salaire pendant le congé

Si le salarié a obtenu la prise en charge des frais du bilan par l’OPACIF alors il a droit au maintien de sa rémunération dans la limite de 24 heures par bilan de compétences.

Cette rémunération est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail.

C’est l’employeur qui fait l’avance du salaire puis il est ensuite remboursé par l’OPACIF.

Attention, si le salarié n’a pas obtenu la prise en charge de sa formation, l’employeur n’est pas tenu de maintenir son salaire.

Code du travail : Art. L. 6322-49

Prise en charge du coût du bilan

L’employeur n’a aucune obligation de prendre en charge les frais du bilan, ce sont les OPACIF qui peuvent les prendre en charge, mais attention, la prise en charge n’est qu’une éventualité !

En effet, les règles de prise en charge sont propres à chaque organisme.

Ainsi, le salarié a intérêt de se renseigner auprès de l’organisme compétent avant de présenter sa demande de congé.

Les salariés en CDD peuvent obtenir du FONGECIF de leurs derniers employeurs une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

Code du travail : Art. L. 6322-50

Effets du congé de bilan de compétences sur les droits du salarié

Droit au congés payés

La durée du congé ne peut être imputée sur la durée des congés payés annuels.

De plus pendant le congé le salarié acquiert des congés payés.

Droit à l’ancienneté

Le congé est assimilé à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Il en résulte que les primes liées à une condition de présence dans l’entreprise (13ème mois, prime de bilan …) ne peuvent être diminuée du fait du congé.

Code du travail : Art. L. 6322-46

Retour du salarié

A l’issue de la formation, le salarié retrouve automatiquement son précédent emploi. Le refus de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Résultats du bilan

Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés du bilan de compétence. Il n’a aucune obligation de communiquer les résultats à son employeur.

Code du travail : Art. L. 6313-10

Foire au questions sur le bilan de compétence

Peut-on faire un bilan de compétences en dehors du temps de travail sans rien dire à l’employeur ?

Oui, un salarié peut réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail sans en avertir son employeur.

Dans ce cas, il peut financer lui-même son bilan ou bien demander à être financé par l’OPACIF s’il remplit les conditions requises pour avoir droit à un congé de bilan de compétences.

L’employeur peut-il imposer un bilan de compétence à un salarié ?

Non, un employeur peut simplement proposer à un salarié d’effectuer un bilan de compétences. Ce dernier peut refuser, le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

De plus, l’employeur qui veut requérir le consentement du salarié doit lui faire parvenir une convention tripartite dûment complétée. Le salarié dispose alors d’un délai de 10 jours pour accepter en restituant la convention signée. L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus.

Bien entendu les frais du bilan seront à la charge de l’employeur si le salarié accepte.