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Quel que soit le motif du licenciement invoqué (faute grave ou lourde, économique, inaptitude…), la procédure de licenciement est obligatoire.
La procédure de licenciement comporte nécessairement et obligatoirement : une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable, une lettre de licenciement.
De plus, il existe des règles et des délais spécifiques à chaque type de licenciement.
L’absence ou l’irrégularité de la procédure de licenciement cause nécessairement un préjudice au salarié et lui donne droit à une indemnité qui sera déterminée par le juge des Prud’hommes.
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Généralités et principes sur la procédure de licenciement
Après avoir déterminé des motifs réels et sérieux pour justifier un licenciement, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.
Un principe : La procédure de licenciement est obligatoire
Certains employeurs mal informés pensent pouvoir s’exonérer d’une procédure en cas de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde. Et bien non, la procédure est obligatoire quel que soit le degré de la faute reprochée : faute sérieuse, faute grave ou faute lourde.
Elle s’applique à la rupture du contrat à durée indéterminée. Elle ne s’applique pas pendant que le salarié effectue sa période d’essai (sauf lorsque l’employeur invoque une faute pour rompre l’essai). Elle ne s’applique pas à la rupture des contrats à durée déterminée.
L’absence de procédure de licenciement ou la procédure irrégulière cause nécessairement un préjudice au salarié, ce préjudice devra donner lieu au paiement d’indemnité dont le montant sera évalué par le juge des Prud’hommes.
La procédure de licenciement est obligatoire pour l’employeur quel que soit le motif du licenciement mais les étapes et les règles de procédure peuvent être différentes selon que le licenciement est pour motif personnel disciplinaire (pour faute) ou pour motif personnel non disciplinaire ou pour motif économique.
Cependant, il existe des règles communes obligatoires à tous les licenciements : la procédure de licenciement comporte nécessairement et obligatoirement une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement.
Nous verrons donc ci-après les règles communes à tout licenciement puis les règles particulières à chaque type de licenciement : pour faute, économique, pour inaptitude.
Entretien préalable au licenciement
Obligatoire pour tous types de licenciement, l’entretien préalable constitue une étape obligatoire dans la procédure de licenciement, quel que soit le motif invoqué (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude, motif économique…).
Avant cet entretien, l’employeur doit convoquer le salarié en suivant des formalités spécifiques.
Le but de permettre à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement envisagé et de fournir des détails précis et d’offrir au salarié l’opportunité de s’expliquer et de présenter sa défense. Il peut ainsi contester les motifs invoqués et tenter d’infléchir la décision de l’employeur.
L’entretien préalable au licenciement
La lettre de licenciement
Si l’employeur décide de licencier le salarié une fois l’entretien préalable passé, il a bien sûr l’obligation d’envoyer une lettre de licenciement au salarié.
Il peut aussi renoncer au licenciement.
Procédure de licenciement pour faute (motif personnel disciplinaire)
Cette procédure de licenciement concerne les licenciements pour faute grave ou lourde, abandon de poste …
En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées à la procédure de licenciement pour faute :
- l’éventualité d’une mise à pied conservatoire
- le délai de prescription de la faute
Éventualité d’une mise à pied conservatoire
Dans quel cas ?
Si et seulement si l’employeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde, il peut prononcer une mise à pied conservatoire au licenciement.
Ainsi, pendant la mise à pied conservatoire, le salarié ne vient plus travailler car la faute qui lui est reprochée est tellement importante, qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.
La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction mais une mesure conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.
Notification de la mise à pied conservatoire
Il n’y a pas de formalisme particulier pour signifier une mise à pied conservatoire. Ainsi, elle pourra être prononcée dans une lettre remise en main propre ou bien dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Durée
La loi ne donne aucune durée pour la mise à pied conservatoire, en fait elle durera le temps de la procédure de licenciement et prendra donc fin une fois la lettre de licenciement reçue.
Mais bien entendu une mise à pied conservatoire d’une durée trop longue dont la seule raison et de nuire au salarié est interdite.
Rémunération de la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée uniquement si elle débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde.
Elle donnera lieu à rémunération si elle est suivie d’un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde.
Code du travail : Art L. 1332-3Pas de licenciement possible en cas de mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction alors que la mise à pied conservatoire ne l’est pas.
Si l’employeur a qualifié (par erreur ou volontairement) la mise à pied de « disciplinaire » il ne pourra plus prononcer de licenciement à l’encontre du salarié sinon il y aurait double sanction pour une même faute ce qui est interdit par la loi.
Ainsi le licenciement prononcé pour une même faute après une mise à pied disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.
Jurisprudence : Cass. soc. 03-05-2001 n° 99-40936 et Cass. soc. 12-02-2003 n° 00-46433Délai d’envoi de la convocation à l’entretien préalable
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois après la découverte des faits fautifs pour convoquer le salarié à un entretien préalable.
Passer ce délai la faute est prescrite et s’il y a licenciement, il est sans cause réelle et sérieuse.
Code du travail : Art L. 1332-4Délai maximum d’envoi de la lettre de licenciement
La lettre de licenciement pour faute ne peut pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable au licenciement. Passé ce délai d’un mois l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les faits reprochés lors de l’entretien préalable. S’il le fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Code du travail : Art L. 1332-2 Jurisprudence : Cass. soc. 07-07-1998 n° 96-40487Procédure de licenciement pour motif économique
Avertissement : Les particularités de procédure mentionnées ci-dessous ne s’appliquent qu’aux licenciements individuels (quel que soit l’effectif de l’entreprise) et aux licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 11 salariés. Il existe de nombreuses autres particularités en cas de licenciement collectif dans les entreprises de plus de 11 salariés.
En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement), il existe quelques particularités liées au licenciement pour motif économique :
- l’obligation préalable de reclassement
- la définition par l’employeur des critères afin de fixer l’ordre des licenciements
- la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lors de l’entretien préalable au licenciement
- l’information de la Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)
Obligation préalable au licenciement : le reclassement
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque les 2 conditions suivantes sont remplies :
- tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés afin d’éviter le licenciement
- le reclassement du salarié est impossible dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient
L’employeur doit donc obligatoirement rechercher des solutions de reclassement et les proposer au salarié de façon écrites et précises.
Cette obligation de reclassement s’impose à l’employeur quels que soient l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement.
Code du travail : Art L. 1233-4Le licenciement prononcé en violation de cette obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.
Jurisprudence : Cass. Soc. 21-03-2001 n° 99-43108Définition de l’ordre des licenciements
L’employeur qui a décidé de procéder à un ou des licenciements économiques ne peut pas licencier qui il veut, il doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
L’employeur doit obligatoirement prendre en compte tous les critères suivants :
- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés (parents qui assument seuls la charge d’un ou plusieurs enfants)
- l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des salariés handicapées et des salariés âgés
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie
Si le salarié en fait la demande écrite, l’employeur doit lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Code du travail : Art L. 1233-5, Art L. 1233-7, Art L. 1233-17, Art L. 1233-43 et Art R. 1233-1L’employeur peut prendre en compte d’autres critères ou privilégier l’un des critères définis ci-dessus mais il doit cependant avoir tenu compte de tous les critères imposés par la loi.
Jurisprudence : Cass. Soc. 02-03-2004 n° 01-44084
Cette lettre pour demander les critères d’ordre d’un licenciement économique vous permettra de connaitre les critères retenus par votre employeur pour fixer l’ordre des licenciements.Lettre pour demander les critères
Cette lettre de contestation de l’ordre des licenciements économiques vous permettra de contester les critères retenus par votre employeur pour fixer l’ordre des licenciement.
Proposition du contrat de sécurisation professionnelle
Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, avant cette date le dispositif s’appelait convention de reclassement personnalisée (CRP).
L’employeur a l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés par un licenciement économique.
Avantage du CSP pour le salarié
Le CSP permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
Pour les salariés qui justifient d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. De plus, il n’y a pas de différé d’indemnisation, le salarié perçoit donc ses allocations dès la fin de son contrat de travail.
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A noter : Les salariés ne totalisant pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé, mais reçoivent une ASP dont le montant et la durée sont équivalents à ceux de l’ARE.
Quand doit-elle être proposée par l’employeur ?
Le CSP doit être proposée lors de l’entretien préalable au licenciement.
Délai de réflexion pour l’acceptation du CSP
Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Le silence du salarié pendant 21 jours vaut refus du CSP.
Exemple
Un employeur propose le CSP à un salarié lors de l’entretien préalable qui a eu lieu le vendredi 13 mars 2020. La fin du délai de réflexion de 21 jours sera le jeudi 2 avril 2020 à minuit.Conséquence du refus ou de l’acceptation
En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n’effectuera donc pas de préavis.
En cas de refus du CSP la procédure suit son cours et le salarié effectuera son préavis de licenciement.
Code du travail : Art L. 1233-65 et Art L. 1233-67Lettre de licenciement obligatoire même en cas d’acceptation du CSP
Même en cas d’acceptation du CSP par le salarié, l’envoi d’une lettre de licenciement est obligatoire, sans quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Jurisprudence : Cass. Soc. 27-05-2009 n° 08-43137Information de la Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)
L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.
Il doit préciser :
- le nom et l’adresse de l’entreprise
- la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement
- le nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés
- la date de la notification des licenciements aux salariés concernés
Particularité de la lettre de licenciement pour motif économique
La lettre de licenciement pour motifs économiques doit contenir des informations supplémentaires.
La lettre de licenciement pour motif économique
Procédure de licenciement pour inaptitude
En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées à la procédure de licenciement pour inaptitude :
- constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
- l’obligation préalable de reclassement
- le délai pour licencier
Constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
Le licenciement pour inaptitude ne s’envisage que si le médecin du travail a préalablement déclaré le salarié inapte.
L’inaptitude peut être prononcée à l’occasion de n’importe quelle visite médicale auprès du médecin du travail. Mais le plus souvent, l’inaptitude est constatée lors de la visite de reprise consécutive à une maladie professionnelle ou non, ou à un arrêt consécutif à un accident du travail.
Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :
- une étude de ce poste
- une étude des conditions de travail dans l’entreprise
- 2 examens médicaux de l’intéressé espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires
Cependant en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude après 1 seul examen.
Code du travail : Art R. 4624-31L’inaptitude ne peut être prononcée que par le médecin du travail ainsi le médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale ne peuvent en aucun cas prononcer l’inaptitude d’un salarié.
Il ne faut pas confondre inaptitude et invalidité. L’invalidité est une notion de la sécurité sociale qui ne constitue pas un motif de licenciement.
Le licenciement est nul lorsque l’inaptitude du salarié n’a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail.
Jurisprudence : Cass. soc. 21-05-2002 n° 00-41012Obligation préalable de reclassement
L’inaptitude prononcée par le médecin du travail ne suffit pas à justifier un licenciement.
Le licenciement est possible uniquement si le reclassement est impossible ou si le salarié a refusé le reclassement proposé.
En cas d’impossibilité de reclassement l’employeur devra prouver cette impossibilité.
Quelle que soit la raison de l’inaptitude et l’étendue de l’inaptitude (partielle ou totale) l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Mais il arrive parfois que le médecin du travail n’ait pas fait de proposition de reclassement dans son avis d’inaptitude. Dans ce cas l’employeur devra lui-même interroger par écrit le médecin du travail sur les solutions de reclassement même si l’avis d’inaptitude mentionnait « inapte à tout emploi dans l’entreprise ». A défaut de demande écrite sur les solutions de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Cependant en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnue par le médecin du travail, et lorsque celui-ci mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé, l’employeur peut rompre le contrat le contrat de travail sans avoir à rechercher un reclassement.
Code du travail : Art L. 1226-2 et Art L. 1226-10 Jurisprudence : Cass. soc. 24-04-2001 n° 97-44104 et Cass. soc. 25-01-2006 n° 04-41520Sanctions applicables en absence de recherche de reclassement
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) les sanctions en l’absence de recherche de reclassement sont :
- réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis
- ou en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires + indemnité compensatrice de préavis + indemnité spéciale de licenciement (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité légale de licenciement)
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (maladie non professionnelle) le licenciement prononcé en l’absence de recherche de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.
Code du travail : Art L. 1226-15 Jurisprudence : Cass. soc. 26-01-2005 n° 03-40332Délai pour licencier
Le salarié déclaré inapte, et qui ne travaille plus, ne percevra aucune rémunération.
Cependant l’employeur dispose de 1 mois à compter de la déclaration d’inaptitude (1ère ou 2ème visite selon les cas) pour reclasser ou licencier le salarié. Passé ce délai, en l’absence de reclassement ou de licenciement il devra reprendre le versement du salaire.
La délivrance par un médecin d’un nouvel arrêt de travail postérieur à la déclaration d’inaptitude n’a pas pour effet d’ouvrir une nouvelle période de suspension de contrat de travail qui dispense l’employeur de reprendre le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois.
Jurisprudence : Cass. soc., 8-07-2020, n° 19-14.006
Cette lettre de réclamation de paiement de salaire suite à inaptitude est à utiliser lorsque vous avez été déclaré inapte et que votre employeur ne vous verse plus de salaire alors qu’il ne vous a ni reclassé ni licencié dans le délai légal d’un mois.
Particularité de la lettre de licenciement
La lettre de licenciement pour inaptitude doit obligatoirement mentionner l’inaptitude du salarié et l’impossibilité du reclassement.
La lettre de licenciement pour inaptitude
Sanctions et indemnités en cas de procédure de licenciement irrégulière
Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge peut octroyer au salarié des indemnités.
Le code du travail ne prévoit pas de réintégration pour le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, le juge peut prononcer le paiement d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Code du travail : Art L. 1235-2Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salariés, l’indemnité minimale est déterminée par le juge en fonction du préjudice subi.
Code du travail : Art L. 1235-5