Les indemnités de licenciement

Après avoir déterminé les motifs réels et sérieux pour justifier le licenciement, l’employeur doit avoir effectué la procédure de licenciement.

Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié aura droit dans la plupart des cas à un préavis, à des heures d’absence pour recherche d’emploi en cours de préavis, à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de congés payés.

De plus, il devra obligatoirement recevoir un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi (Assedic).

Il aura également droit à la portabilité de sa prévoyance et/ou de sa mutuelle et à une priorité de réembauche en cas de licenciement économique.

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale est due en l’absence d’indemnité conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

Droit à l’indemnité

Depuis la Loi Travail et les ordonnances Macron, l’indemnité légale de licenciement est due au salarié qui a été licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde et qui a plus de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Avant le 24 septembre 2017, le salarié devait avoir 1 an d’ancienneté pour avoir droit à une indemnité de licenciement.

Le licenciement pour faute grave ou lourde prive donc le salarié de son indemnité de licenciement.

Code du travail : Art L. 1234-9

Montant de l’indemnité

Indemnité pour les licenciements notifiés à partir du 27 septembre 2017

Depuis la Loi Travail et les ordonnances Macron, l’indemnité de licenciement minimale varie en fonction de l’ancienneté du salarié licencié :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 première année
  
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Code du travail : Art R. 1234-2

Licenciement notifié avant le 27 septembre 2017

Avant cette date, l’indemnité de licenciement était égale à :

• entre 1 et 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté
• plus de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté

Licenciement suite à inaptitude professionnelle : indemnité doublée

Le salarié licencié suite à une inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) a droit a une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Cette règle ne concerne que l’indemnité légale et non l’indemnité prévue par la convention collective sauf si la cette dernière en dispose autrement.

Code du travail : Art L. 1226-14

L’ancienneté prise en compte pour la calcul de l’indemnité spéciale de licenciement s’arrête à la date de notification du licenciement.

L’indemnité conventionnelle de licenciement

Une convention collective peut prévoir un montant d’indemnité et/ou des conditions d’ancienneté plus favorables que la loi.

Dans ce cas là, l’employeur doit verser l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

Comme pour l’indemnité légale, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est en principe pas due lorsque le licenciement est consécutif à une faute grave ou lourde. Cependant une convention collective peut n’exclure le versement de l’indemnité de licenciement qu’en cas de faute lourde. Dans ce cas, l’indemnité est due en cas de faute grave.

Consultez votre convention collective afin de connaitre le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Calcul de l’ancienneté

Le code du travail ou la convention collective prévoit une condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.

Afin de connaître le montant de l’indemnité de licenciement il convient donc de connaître l’ancienneté du salarié ainsi que ses modalités de calcul.

Date de l’appréciation de l’ancienneté

C’est à la date d’envoi de la lettre recommandée de licenciement qu’il convient de se placer pour déterminer l’ancienneté à retenir pour savoir si le salarié a droit à l’indemnité de licenciement.

Par contre, le calcul du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté acquise à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même si le salarié a été dispensé par l’employeur de l’exécuter.

Jurisprudence : Cass. soc. 30-03-2005 n° 03-42667

Licenciement économique : ancienneté à prendre en compte en cas d’adhésion à un CSP

En cas d’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’ancienneté à prendre en compte pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement est celle qui aurait été acquise si le salarié avait effectué son préavis.

ANI du 31 mai 2011, art. 9

Périodes de suspension du contrat de travail

Certains congés et absences ne doivent pas être déduits pour le calcul de l’ancienneté alors que d’autres devront être déduits.

Les règles sont les mêmes quand matière de préavis : voir ici

Succession de contrat dans la même entreprise

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption, l’ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, par exemple :

• CDI qui succède immédiatement à un CDD
• Intérimaire embauché au terme de sa mission. La durée des missions au cours des 3 mois précédant l’embauche en CDI est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté
• CDI qui succède immédiatement à un contrat d’alternance en apprentissage

Code du travail : Art L. 1243-11, Art L. 1251-38 et Art L. 6222-16

Calcul de l’ancienneté en cas d’années incomplètes

En cas d’années incomplètes, il faut prendre en compte les mois entiers d’ancienneté.

Code du travail : Art R. 1234-1

Calcul de l’ancienneté en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle

Le préavis n’est pas exécuté lorsque le salarié est licencié pour inaptitude non professionnelle mais la durée du préavis non exécuté est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Code du travail : Art L. 1226-4

Base de calcul de l’indemnité de licenciement

Période à prendre en compte pour le calcul du salaire moyen

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement
• Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il convient de retenir la période de 12 ou 3 mois précédant la notification du licenciement (date d’envoi de la lettre) et non pas la période de 12 ou 3 mois précédant la fin du préavis.

Code du travail : Art R. 1234-4 Jurisprudence : Cass. soc. 16-02-1989 n° 86-44065

Détail du salaire à prendre en considération

La plupart des éléments du salaire sont à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Il existe cependant des éléments du salaire à exclure de la base de calcul.

Les éléments à inclure dans la base de calcul sont notamment :

• les commissions sauf celles perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires très anciennes.
• les avantages en nature
• les heures supplémentaires
• les primes et gratifications : cependant pour calculer le salaire moyen brut des 3 derniers mois, la prime ou la gratification de caractère annuel ou exceptionnel n’est prise en compte que prorata temporis
• les rappels de salaire : seule doit être intégrée dans la base de calcul du salaire moyen la part de rappel de salaire correspondant à la période de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
• les indemnités de congés payés rémunérant les périodes de congé prises

Les éléments à exclure de la base de calcul sont notamment :

• les frais professionnels
• la participation des salariés aux résultats de l’entreprise ou l’intéressement
• l’indemnité compensatrice de congés payés versée en fin de contrat

Pour les salariés ayant un abattement pour frais professionnel, il faut prendre le salaire brut avant cet abattement.

Toutefois, des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent contenir des dispositions plus favorables au salarié.

Chômage partiel au cours des derniers mois

Si le salarié a été en activité partielle partiel au cours des derniers mois alors l’employeur doit prendre comme base de calcul le salaire mensuel habituel qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.

Cass. soc. 09-03-1999 n° 96-44.439

Arrêt de travail pour maladie non-professionnelle au cours des derniers mois

Lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement sont ceux perçus avant l’arrêt de travail.

Cass. soc. 23-05-2017, n° 15-22223

Salariés du bâtiment

Les salariés du bâtiment perçoivent leurs congés payés d’une caisse de congés payés du BTP auxquels s’ajoute une prime de vacance de 30 %.

L’employeur ne doit donc pas oublier d’intégrer dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement les indemnités de congés payés ainsi que la prime de vacance perçue par le salarié avant son licenciement.

Ce principe vaut également pour les salariés d’autres secteurs affiliés à une caisse de congés payés.

Quelques cas particulier concernant l’indemnité de licenciement

Salariés ayant travaillés à temps plein puis à temps partiel (ou vice versa)

L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Code du travail :Art L. 3123-13

Changement d’employeur suite à rachat de société

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Ce qui implique que l’ancienneté acquise chez le précédent employeur doit être reprise chez le nouvel employeur et que l’indemnité de licenciement doit être calculée en fonction de l’ancienneté totale.

Code du travail : Art L. 1224-1

Date de paiement de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement doit être versée à l’issu du préavis sur le dernier bulletin de paie. Ainsi l’employeur ne peut pas « étaler » le paiement de l’indemnité de licenciement.

Régime social et fiscal de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales (sauf dans le cas d’indemnités très élevées).

Exemple de calcul d’indemnité de licenciement

L’indemnité compensatrice de congés payés après un licenciement

L’indemnité compensatrice de congés payés correspond aux congés payés acquis par le salarié et non encore pris à la date de rupture de son contrat de travail.

Tous les cas de licenciement, même la faute grave ou lourde, ouvrent droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Même en cas de décès du salarié cette indemnité doit être versée aux ayants droit du salarié.

Mais bien entendu, si le salarié a soldé la totalité de ses congés payés à la date de rupture de son contrat de travail, aucune indemnité compensatrice n’est due.

Code du travail : Art L. 3141-26

Calcul de l’indemnité compensatrice

L’indemnité compensatrice se calcule selon les mêmes règles que celles prévues pour l’indemnité de congé normale.

Préavis de licenciement non effectué : impact sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Différentes raisons peuvent empêcher le salarié d’effectuer son préavis. Selon ces raisons, l’impact sur l’indemnité compensatrice de congés payés ne sera pas le même.

Préavis non effectué à la demande de l’employeur

Le préavis non exécuté à la demande de l’employeur, fait acquérir des droits à congés payés au salarié, comme s’il avait travaillé.

L’indemnité compensatrice devra donc être calculée en tenant compte du préavis non effectué.

Code du travail : Art L. 1234-5

Préavis non effectué à la demande du salarié

A contrario, si c’est à la demande du salarié que le préavis n’est pas exécuté, la durée du préavis non exécuté n’ouvre pas droit à congés payés.

Préavis non effectué suite à inaptitude professionnelle

Le salarié licencié suite à une inaptitude professionnelle (due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) n’effectuera pas son préavis.

Il percevra cependant une indemnité compensatrice de préavis mais cette indemnité de préavis non effectué ne lui fera pas acquérir de droits à congés payés.

Jurisprudence : Cass. soc. 31-10-2005 n° 04-47450

Date de paiement de l’indemnité compensatrice

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être payée au moment du départ de l’entreprise. L’employeur ne peut pas en différer le paiement pour quelque cause que ce soit.

Jurisprudence : Cass. soc. 14-01-1997 n° 94-40114

Salariés des employeurs adhérents à une caisse de congés payés

L’indemnité de congés payés sera versée par la caisse des congés payés et non pas par l’employeur. Cela concerne notamment les salariés du bâtiment.

Documents de fin de contrat après un licenciement

A l’issu du contrat de travail, l’employeur aura l’obligation de remettre un certain nombre de documents au salarié licencié quel que soit le motif du licenciement.

Certificat de travail

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail.

Ce certificat permettra au salarié à la recherche d’un nouvel emploi d’établir qu’il est libre vis-à-vis de son dernier employeur, il lui permettra également de prouver son expérience professionnelle.

Solde de tout compte

A l’issu du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte.

Attestation Pôle Emploi (Assedic)

A l’issu du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié une attestation destinée à Pôle Emploi, autrefois appelé attestation Assedic, cette attestation permettra au salarié de percevoir des allocations de chômage.

La non remise d’un des documents ci-dessus, la délivrance tardive ou la remise d’un document non conforme peuvent donner lieu à des dommages-intérêts à votre profit si vous justifiez d’un préjudice devant le Conseil des Prud’hommes.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-04-2008 n° 07-40356

Autres suites du licenciement

Utilisation du droit individuel à la formation (DIF)

Important : depuis le 1er janvier 2015, le DIF a été remplacé par le Compte personnel de formation (CPF). Ainsi toutes les dispositions ci-dessous sur le DIF ne sont plus applicable à compter de cette date.

Le DIF en bref

Les salariés titulaires d’un CDI et disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise ont acquis un droit à DIF égal à 20 h par an pour un salarié à temps plein. Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel. Les droits acquis peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, dans la limite de 120 h.

Le droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés de bénéficier d’actions de formation professionnelle.

Utilisation du DIF durant le préavis de licenciement

Le salarié licencié peut, sauf en cas de faute lourde, demander avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation dans le cadre du DIF. Si l’action de formation est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Si le salarié fait sa demande de DIF avant la fin de son préavis, l’employeur ne peut pas la refuser.

Il est à noter que même en cas de faute grave le salarié peut demander à utiliser son DIF, cependant on se demande bien à quel moment le salarié licencié pour faute grave peut déposer sa demande de DIF …. puisqu’il n’y a pas de préavis à effectuer !

En cas d’utilisation du DIF durant le préavis, l’employeur financera l’action de formation pour un montant égal à 9,15 € multiplié par le nombre d’heures de DIF utilisées.

Code du travail : Art L. 6323-17

Le nombre d’heures de DIF non utilisées ainsi que la possibilité de demander avant la fin du préavis de bénéficier d’une action de formation, de VAE ou de bilan de compétences doivent d’ailleurs figurer dans la lettre de licenciement sauf en cas de faute lourde.

Code du travail : Art L. 6323-19

Portabilité du DIF : Utilisation chez un autre employeur

Le salarié licencié pourra demander à son nouvel employeur d’utiliser les heures de DIF qu’il n’a pas utilisées chez son ancien employeur pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation.

Portabilité du DIF : Utilisation pendant la période de chômage

Le salarié licencié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut demander à bénéficier de ses heures de DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation durant la période de prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Code du travail : Art L. 6323-18

Des mentions obligatoires concernant le DIF doivent être indiquées dans le certificat de travail afin que le salarié soit informé de ses droits.

Portabilité de la prévoyance et / ou de la mutuelle

Le salarié licencié, même pour faute grave (sauf faute lourde), et qui bénéficie de l’assurance chômage continue à être couvert, pendant sa période de chômage, par la prévoyance et/ou la mutuelle de son ancienne entreprise.

Cette portabilité est obligatoire pour l’employeur mais facultative pour le salarié, ainsi ce dernier peut y renoncer dans un délai de 10 jours suivant la fin de son contrat de travail.

L’employeur a l’obligation d’informer le salarié de cette portabilité lors de la rupture du contrat.

La durée maximale de couverture sera égale à la durée du dernier contrat dans la limite maximale de 12 mois. Cette durée est calculée en mois entiers, en l’arrondissant au nombre entier supérieur.

Le financement de cette portabilité est assuré par un mécanisme de mutualisation, cela veut dire que cela ne coute rien à l’employeur et au salarié.

Le maintien du droit à la portabilité cesse :

• à l’issue de la période maximale de maintien
• dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n’est plus indemnisé par l’assurance chômage et ce qu’il bénéficie ou non d’une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi
• en cas de radiation des listes de Pôle emploi
• en cas de non production auprès de l’employeur ou de l’organisme assureur, des documents justificatifs de l’indemnisation chômage
• en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité

Article 1 de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2014 Art. L.911-8 du code de la sécurité sociale

Intérêt de cette portabilité

Si le salarié était couvert dans son ancienne entreprise par un contrat frais médicaux, alors il reste couvert par la mutuelle, inutile pour lui de souscrire à une mutuelle privée souvent très coûteuse. Il peut ainsi se faire rembourser ses frais médicaux (optique, dentaire, médicament ….) pendant la durée de son chômage.

Il sera également couvert par la couverture prévoyance (invalidité, capital décès, risque dépendance …). Ainsi, par exemple, en cas d’invalidité durant sa période de chômage, il pourra percevoir une pension d’invalidité versée par le régime prévoyance de son ancienne entreprise.

A noter : si l’employeur a omis d’indiquer au salarié le bénéfice de cette portabilité, il pourra être condamné à payer à la place de la prévoyance les sommes dues. Ce qui peut représenter des sommes très importantes notamment en cas de versement d’un capital décès aux ayant droits.

La priorité de réembauche en cas de licenciement économique

Le salarié licencié pour un motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche dans son ancienne entreprise durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat. Le délai d’un an commence à courir à compter de la fin du préavis exécuté ou non.

Afin de bénéficier de cette priorité il doit en faire la demande au cours du délai d’un an.

Dans ce cas, l’ancien employeur aura l’obligation de l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Il peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée mais également d’un contrat à durée déterminée.

Si le salarié acquière une nouvelle qualification au cours de ce délai d’un an, il bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe son employeur.

Code du travail : Art L. 1233-45

Sanction en cas de non respect de la priorité de réembauche

En cas de non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche c‘est a dire en cas d’absence d’information sur un emploi disponible ou refus d’accéder à une demande de réembauchage, ce dernier peut être condamné à vous verser des dommages et intérêts d’un montant minimum de 2 mois de salaire.

Code du travail : Art L. 1235-13

Autres effets

Clause de non concurrence

Le salarié qui est lié par une clause de non-concurrence (fixé dans le contrat de travail) devra respecter cette clause. En contrepartie l’employeur aura l’obligation de lui verser l’indemnité de non concurrence prévue au contrat. Mais attention, à l’inverse si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, l’employeur peut lui réclamer des dommages-intérêts.

Cependant l’employeur peut renoncer à cette clause de non-concurrence au moment du licenciement dans les délais fixés contractuellement, mais uniquement si cette possibilité de renonciation est expressément prévue par le contrat de travail. Dans ce cas le salarié ne percevra pas l’indemnité de non concurrence.

Logement de fonction et voiture de fonction

Le salarié licencié doit libérer le logement et rendre la voiture qui lui a été attribué dans le cadre de son contrat de travail soit à la fin de son préavis s’il effectue celui-ci, soit à la fin du préavis qui aurait du être effectué en cas de dispense de préavis de l’employeur, soit immédiatement dans les autres cas.

Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) en cas de chômage

Les salariés licenciés qui sont par la suite au chômage perçoivent, sous certaines conditions de durée d’affiliation à Pôle Emploi, une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Le montant et la durée de cette aide varient en fonction de la durée du contrat de travail et du montant du salaire perçu par le salarié avant son licenciement.

Contrairement à une idée reçue, même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à cette allocation.

A noter également que le salarié licencié économiquement qui a accepté l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) bénéficie d’une allocation spécifique de reclassement dont le montant est supérieur à l’allocation d’aide au retour à l’emploi « normale ».

En savoir + : Le site Internet de Pôle Emploi (Assedic)