Le licenciement : les motifs personnels et économiques, la cause réelle et sérieuse, les interdictions

Il existe 3 principaux motifs de licenciement : disciplinaire, non disciplinaire et économique.

Quel que soit le motif de licenciement celui-ci doit reposer sur un élément essentiel : la cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement doit être existante, exacte et objective, elle doit être suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite des relations contractuelles.

L’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement peut donner droit au salarié à une forte indemnité qui peut dans certains cas être égale à 6 mois de salaire au minimum.

Il existe dans le code du travail des motifs interdits de licenciement. D’autres dispositions prévoient que certains salariés sont protégés par la loi et ne peuvent donc pas être licenciés.

La jurisprudence est très fournie en la matière et elle donne de très nombreux cas dans lesquels il n’y a pas de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Généralités et principes sur le licenciement

Le licenciement d’un salarié peut être fondé sur 3 motifs principaux :

• motif personnel disciplinaire tenant à la personne du salarié (absence injustifiée, vol, injure…)
• motif personnel non disciplinaire tenant à la personne du salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude sans reclassement possible…)
• motif économique non inhérent à la personne du salarié (difficultés économiques de l’entreprise…)

Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire ou pour motif économique, doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse.

C’est même la notion essentielle justifiant un licenciement ! Sans cause réelle et sérieuse il n’y a pas de licenciement justifié.

Il est donc capital de connaître la définition d’un motif réel et sérieux pour savoir si le licenciement est légitime ou non. Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors il donne droit au salarié à des indemnités.

Mais la loi ne donne pas la définition précise du motif réel et sérieux, ces notions proviennent donc pour la plupart de la jurisprudence.

Au final, il est très délicat de tirer des règles générales en matière de causes réelles et sérieuses, c’est normal : il n’y en a pas !

En effet, chaque cas est particulier et dépend énormément de paramètres difficilement quantifiables et qualifiables.

Nous allons cependant essayer d’en extraire la quintessence des règles légales et jurisprudentielles les plus évidentes.

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Réalité de la cause

La cause du licenciement doit être objective, exacte et existante, l’employeur ne peut donc pas invoquer des motifs flous, imprécis ou vagues qui reposent sur des soupçons ou des doutes, les motifs doivent donc être matériellement vérifiables.

Cause existante

La cause doit être concrète, elle doit pouvoir être prouvée par l’employeur.

Cause exacte

La cause ayant conduit au licenciement doit être la vraie cause de licenciement, elle ne doit pas être un prétexte. Ainsi un employeur ne peut pas se servir d’une cause existante pour justifier un licenciement alors que la cause réelle est toute autre.

Cause objective

La cause ayant conduit au licenciement ne doit pas reposer sur des soupçons ou des doutes de l’employeur. Les appréciations de l’employeur ne doivent pas être subjectives, ce qui exclut donc les préjugés et les convenances personnelles de l’employeur.

Sérieux de la cause

La cause du licenciement doit être suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite des relations contractuelles. On peut donc distinguer différents degrés de fautes.

Faute légère

En règle générale, une faute légère ne constitue pas une motif de licenciement. Elle pourra justifier un blâme, un avertissement voire au plus une mise à pied disciplinaire.

Faute sérieuse

Une faute sérieuse constitue un motif de licenciement. Cette faute ne justifie pas une rupture immédiate du contrat de travail. Elle donne donc droit au salarié à un préavis, au paiement d’une indemnité de licenciement et au paiement de l’indemnité de congés payés.

Faute grave

Une faute grave constitue un motif de licenciement.

Pour être qualifiée de faute grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis de licenciement.

Par sa définition, la faute grave ne peut pas être invoquée tardivement par l’employeur.

La faute grave résulte de faits directement imputables au salarié. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits survenus en dehors de la relation de travail.

Elle prive donc le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement mais elle ne le prive pas du paiement de l’indemnité de congés payés.

Faute lourde

Une faute lourde nécessite l’intention de nuire à l’entreprise, comme la faute grave elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle prive donc le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement mais le salarié a droit à son indemnité compensatrice de congés payés.

La faute lourde est très rarement reconnu par les juges Prud’homaux.

Code du travail : Art L. 1232-1 et Art L. 1233-2

Atténuation de la cause réelle et sérieuse : l’ancienneté dans l’entreprise

Bien que réelle et sérieuse une faute ne justifiera pas forcement le licenciement d’un salarié si celui-ci a une très grande ancienneté dans l’entreprise et que son comportement a été irréprochable durant toutes ces années.

La cause réelle et sérieuse dans la lettre de licenciement

Les motifs du licenciement (la cause réelle et sérieuse) doivent obligatoirement apparaître dans la lettre de licenciement.

A défaut de motifs suffisamment précis dans la lettre de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Bien entendu, l’absence de motif dans la lettre de licenciement rend également le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1232-6

En cas de litige entre l’employeur et le salarié sur le caractère réel et sérieux de la faute, c’est le juge des Prud’hommes qui formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse alors l’employeur sera condamné à verser au salarié des indemnités pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Voir ici le montant de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1235-1

Voir ici des motifs reconnus par la jurisprudence comme étant pas assez sérieux et ne justifiant donc pas un licenciement.

Motifs personnels disciplinaires du licenciement

Les motifs personnels disciplinaires de licenciement sont les motifs qui son inhérents à la personne du salarié et qui trouve donc leurs origines dans le comportement fautif du salarié.

C’est ici la notion de faute qui est importante.

Mais n’oubliez pas que quel que soit la faute reprochée, celle-ci doit être réelle et sérieuse.

Importance de la distinction entre motif disciplinaire et non disciplinaire

La distinction entre motif disciplinaire et motif non disciplinaire semble anodine puisqu’ils conduisent tous deux à un licenciement, mais en fait la distinction est importante pour 2 raisons : le délai de prescription de la faute et le délai d’envoi de la lettre de licenciement.

Délai de prescription de la faute

La faute conduisant au licenciement disciplinaire ne peut être invoquée par l’employeur que dans les 2 mois à compter du jour ou il en a eu connaissance. Ensuite, la faute est prescrite et ne peut donc donner lieu à un licenciement ou à une autre sanction.

Code du travail : Art L. 1332-4

Proposition d’une rupture conventionnelle et délai de prescription

La signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de prescription de 2 mois applicable en matière de procédure disciplinaire. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant d’éventuellement lui proposer une rupture conventionnelle.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-03-2015 n° 13-23348

Délai maximum d’envoi de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour faute ne peut pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable au licenciement. Passé ce délai d’un mois l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les faits reprochés lors de l’entretien préalable. S’il le fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1332-2 Jurisprudence : Cass. soc. 07-07-1998 n° 96-40487

Quelques cas fautifs pouvant conduire au licenciement

• absence prolongée non justifiée
• absences répétées non justifiées
• retards répétés
• abandon de poste de travail
• violences
• alcoolisme, ébriété, ivresse
• concurrence déloyale, détournement de clientèle
• dénigrement
• fautes professionnelles
• harcèlement sexuel ou moral
• indiscipline, insubordination
• infraction et manquement aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité
• injure, insulte, menace envers la direction ou envers des collègues de travail
• tenue vestimentaire contraire à l’hygiène et à la sécurité, ou contraire à la bonne image de l’entreprise
• vol, détournement
• usage de faux pour obtenir un avantage

Voir ici des motifs reconnus par la jurisprudence comme étant pas assez sérieux et ne justifiant donc pas un licenciement.

Motifs personnels non disciplinaires du licenciement

Les motifs personnels non disciplinaires de licenciement sont les motifs qui son inhérents à la personne du salarié mais sans qu’il puisse être reproché au salarié un comportement fautif.

C’est la distinction avec le motif disciplinaire : l’absence de faute imputable au salarié

Là aussi le motif doit être réel et sérieux.

Quelques cas non fautifs pouvant conduire au licenciement

Insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultat à elle seule n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit résulter soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute du salarié.

Jurisprudence : Cass. Soc. 03-10-2007 n° 06-42121

Insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans pour autant qu’il y ait une mauvaise volonté de sa part.

Le salarié ne remplit pas ses obligations liées à sa qualification, il commet des erreurs, des négligences, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Absence pour maladie

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est discriminatoire. En elle-même, la maladie d’un salarié n’est donc pas une cause de licenciement.

Le licenciement d’un salarié en maladie reste cependant possible mais est strictement encadré par la loi.

2 conditions essentielles sont nécessaires pour envisager le licenciement d’un salarié en maladie :

• de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise dues à l’absence du salarié
• le remplacement définitif obligatoire du salarié licencié par un salarié recruté en contrat à durée indéterminée

L’employeur doit également tenir compte du niveau de responsabilité du salarié malade, ainsi si le remplacement provisoire par un contrat à durée déterminée ou un emploi temporaire, est possible alors le licenciement est sans cause réelle est sérieuse.

Les conventions collectives prévoient souvent des « garanties d’emploi » durant lesquelles le licenciement est interdit.

Code du travail : Art. L 1132-1 Jurisprudence : Cass. soc. 21 sept. 2005 n° 03-45820 et Cass. soc. 27-01-2009 n° 07-43942

Inaptitude du salarié reconnue par le médecin du travail

L’inaptitude, même totale, ne suffit pas à justifier un licenciement.

L’employeur doit obligatoirement rechercher une solution de reclassement pour le salarié inapte et c’est seulement s’il ne peut pas le reclasser qu’il pourra le licencier.

Code du travail : Art L. 1226-2

Motifs économiques du licenciement

Le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, c’est-à-dire un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le comportement du salarié.

Le licenciement économique résulte soit de la suppression ou de la transformation d’emploi consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, soit d’un refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, modification rendue nécessaire notamment par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques.

Le licenciement économique peut aussi résulter de la réorganisation de l’entreprise, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou de la cessation d’activité définitive et totale de l’entreprise.

Dans tous les cas le motif doit être réel et sérieux.

Code du travail : Art L. 1233-3

Restrictions et interdictions du licenciement

Il existe des motifs illégaux de licenciement ainsi que des protections particulières contre le licenciement pour certains salariés.

Motifs de licenciement interdits

Motifs discriminatoires

Un employeur ne peut pas licencier un salarié, en raison notamment de :

• son origine
• son sexe
• ses mœurs
• son orientation sexuelle
• son âge
• sa situation de famille
• sa grossesse
• son appartenance ou de sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race
• ses opinions politiques
• ses activités syndicales ou mutualistes
• ses convictions religieuses
• son apparence physique
• son nom de famille
• son état de santé ou du handicap du salarié RQTH
• son droit de faire grève

Code du travail : Art. L. 1132-1, Art. L. 1132-2 et Art. L. 1132-4

Harcèlement moral ou sexuel

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel.

De même, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Code du travail : Art. L. 1152-1, Art. L. 1152-2 et Art. L. 1153-3

Dénonciation de corruption

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou relaté de faits de corruption soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires.

Code du travail : Art. L. 1161-1

Liberté d’expression

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir profité de sa liberté d’expression à la condition que ce droit d’expression ne dégénère pas en abus.

Code du travail : Art. L. 2281-3

Vie personnelle et vie privée du salarié

Un employeur ne peut pas licencier un salarié en raison d’un fait survenue dans sa vie privée.

Une exception : un licenciement peut se justifier par le trouble objectif causé à l’entreprise du fait du comportement du salarié dans sa vie privée, compte tenu de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise. Mais les juges restent très très réticents à admettre ce motif de licenciement.

Jurisprudence : Cass. Soc. 16-12-1997 n° 95-41326

Retrait d’une situation dangereuse

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir exercé son droit de retrait au travail s’être retiré d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Code du travail : Art. L. 4131-1 Jurisprudence : Cass. Soc. 28-01-2009 n° 07-44556

Salariés protégés contre le licenciement

Femme en état de grossesse et en congé maternité

Il est interdit à l’employeur de licencier une salariée à compter du moment où il a eu connaissance de son état de grossesse (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat).

Même en cas de licenciement pour un motif autorisé (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), le licenciement ne peut ni être notifié à la salariée ni prendre effet au cours du congé de maternité d’une salariée.

L’employeur ne peut pas envoyer la lettre de licenciement durant le congé maternité.

Code du travail : Art. L. 1225-4 et Art. L. 1225-71

Maladie professionnelle et accident du travail

Au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut pas licencier un salarié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat).

Code du travail : Art. L 1226-9 et Art L. 1226-13

Représentants du personnel

Quel que soit le motif du licenciement, il est formellement interdit à un employeur de licencier un représentant du personnel sans avoir obtenu au préalable l’accord de l’inspection du travail.

Bénéficie notamment de cette protection contre le licenciement le salarié investi d’un des mandats suivants :

• Délégué syndical
• Délégué du personnel
• Membre élu du comité d’entreprise
• Représentant syndical au comité d’entreprise
• Représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
• Salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
• Représentant des salariés lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire
• Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement
• Conseiller prud’homme

Est également protégé :

• L’ancien représentant du personnel mentionné ci-dessus pendant certains délais après la fin de leur mandat
• Salarié ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles durant les 6 mois qui suivent la demande
• Salarié candidat aux fonctions de délégué du personnel durant les 6 mois qui suivent la candidature
• Salarié candidat aux fonctions de membre du comité d’entreprise durant les 6 mois qui suivent la candidature
• Salarié candidat aux fonctions de conseiller prud’homme durant les 6 mois qui suivent la candidature

Code du travail : Art. L. 2411-1 et suivants

Sanctions et indemnités en cas de licenciement nul

Lorsque le licenciement est prononcé en violation de l’un des motifs interdits ci-dessus ou contre un salarié protégé ci-dessus alors le licenciement peut être purement et simplement annulé par le juge.

Dans ce cas le salarié peut réclamer auprès du juge sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L’employeur ne peut pas s’y opposer.

Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’entreprise peut demander des indemnités de dommages et intérêts, dont le montant est au moins égale à 6 mois de salaire. Ces indemnités s’ajoutent aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés.

Ces sanctions et indemnités sont les mêmes quels que soient l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Jurisprudence : Cass. Soc. 30-04-2003 n° 00-44811 et Cass. Soc. 02-06-2004 n° 02-41045

Autres restrictions au pouvoir de licencier

La convention collective

Il arrive parfois que un accord collectif de branche applicable à l’entreprise prévoit des dispositions sur les sanctions applicables en cas de fautes.

D’une manière générale, les employeurs sont tenus de respecter les dispositions de la convention collective dès lors qu’elles sont plus favorables que la loi.

Ainsi le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance des dispositions de la convention collective peut être jugé sans cause réelle et sérieuse .

Code du travail : Art. L. 2251-1 Jurisprudence : Cass. Soc. 01-04-1997 n° 94-43458

Le règlement intérieur

Il arrive parfois qu’il y ait un règlement intérieur applicable à l’entreprise. Celui-ci peut prévoir des dispositions sur les sanctions applicables en cas de fautes.

Les employeurs sont tenus de respecter les dispositions du règlement intérieur et il ne peuvent donc pas prononcer une sanction plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Ainsi, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur peut être jugé sans cause réelle et sérieuse .

Jurisprudence : Cass. Soc. 13-10-1993 n° 92-40474

Clause contractuelle

Le contrat de travail du salarié peut également prévoir des restrictions sur le licenciement.

Ainsi le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de ces restrictions peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement injustifié : Exemple d’absence de cause réelle et sérieuse

Les exemples ci-dessous ont été reconnus par la jurisprudence ou par la loi comme non réels et sérieux, les licenciements prononcés en vertu de ces motifs sont donc dépourvus de cause réelle et sérieuse et ouvrent droit au paiement de l’ indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.

Absences non autorisées et retards

Les licenciements prononcés à l’encontre de salariés pour des faits d’absence ou de retard suivants sont sans cause réelle et sérieuse :

• Arriver en retard une seule fois à son poste de travail. Cass. Soc. 23-03-2005 n° 03-41400
• Abandonner son poste suite au décès d’un proche. Cass. Soc. 22-11-2000 n° 98-43283
• Plusieurs retards de faible durée et qui sont compensés spontanément par le salarié. Cass. Soc. 08-07-1982 n° 80-41030
• Plusieurs absences d’un salarié avec une faible qualification et n’ayant donc eut aucune conséquence sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Cass. Soc. 19-12-1991 n° 91-40966
• Prendre la cinquième semaine de congés payés à la suite des congés annuels et donc revenir à son poste de travail avec une semaine de retard par rapport à la date prévue, ce retard étant le premier. L’absence n’avait pas perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Cass. Soc. 26-10-1994 n° 93-40043
• Absence d’un salarié ayant pris une semaine de congé pour se rendre à l’enterrement d’un proche à l’étranger, le salarié ayant pris soins de prévenir l’employeur. Cass. Soc. 22-11-2000 n° 98-44744
• Partir en congé de formation bien que le congé ai été refusé par l’employeur alors que le congé était de droit et ne pouvait pas être refusé. Cass. Soc. 07-11-1989 n° 87-41219
• Abandonner son poste de travail en raison de son état de santé pour aller chez le médecin. Cass. Soc. 16-01-2002 n° 00-40999
• Revenir tardivement de congés payés alors que la date de retour n’était pas formellement et incontestablement fixée par l’employeur. Cass. Soc. 28-05-1991 n° 88-41410
• Absence d’une semaine sans justificatif alors que le salarié a une très forte ancienneté et a été jusque là irréprochable. Cass. Soc. 07-03-2006 n° 04-43782
• Abandonner son poste de travail pendant un court instant pour aider une personne en difficulté sans que cette absence n’ait eu de conséquence sur le bon fonctionnement du service. Cass. Soc. 31-05-1995 n° 93-43890

Accusation

Le licenciement d’un salarié atteint de dépression qui dénonce son supérieur hiérarchique pour des faits de harcèlement alors qu’en fait il en est rien est dénué de fondement. Cass. Soc. 02-04-2008 n° 06-42714

Indiscipline et insubordination

Les licenciements prononcés à l’encontre de salariés pour les faits suivants d’indiscipline ou d’insubordination sont sans cause réelle et sérieuse :

• Le salarié qui ne respecte pas les nouveaux horaires de travail, alors que l’employeur lui-même ne respectait pas les horaires fixés par l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, ainsi que l’horaire affiché dans l’entreprise. Cass. Soc. 19-12-2007 n° 05-45360
• Refus d’exécuter un travail, en l’espèce le refus de porter une charge, alors que l’état de santé du salarié le justifiait. Cass. Soc. 07-02-1991 n° 89-40425
• Le salarié, qui pour des raisons familiales, demande à commencer son travail à 9 heures, au lieu de 8 h 30, en récupérant cette demi heure à l’heure du déjeuner, dans l’attente de trouver une personne pour accompagner son fils, âgé de 4 ans, à l’école. Cass. Soc. 10-02-1993 n° 91-40569
• Le refus par le salarié de travailler avec un matériel défectueux. Cass. Soc. 24-01-1991 n° 89-40662
• Salarié refusant de travailler dans des conditions dangereuses. Cass. Soc. 18-10-1989 n° 86-43496
• Salarié licencié alors que l’employeur a fouillé les dossiers qualifiés de « personnels » sur l’ordinateur professionnel du salarié et y a trouvé des fichiers privés compromettants. Cass. Soc. 21-10-2009 n° 07-43877

Injures et menaces

Les licenciements prononcés à l’encontre de salariés pour les faits suivants d’injures ou de menaces sont sans cause réelle et sérieuse :

• Le salarié qui a tenu des propos incorrects à son employeur à la suite d’une remarque injustifiée de sa part. Cass. Soc. 18-10-1994 n° 93-40050
• Le salarié ayant bénéficié d’une réelle liberté dans ses relations avec son patron et qui a traité son employeur de « connaud », le salarié s’étant excusé immédiatement après. Cass. Soc. 16-02-1987 n° 84-41065
• Le compagnon d’une salariée proférant des menaces et commettant des violences à l’encontre du supérieur hiérarchique de la salariée, hors du lieu de travail, alors que la salariée est demeuré passive. Cass. Soc. 25-04-1990 n° 87-45275

Ivresse

Il y a absence de cause réelle et sérieuse pour le licenciement d’un salarié dont l’attitude correspondait à celui d’un homme en état d’ébriété mais qui en fait pouvait s’expliquer par le traitement d’un médicament calmant alors que l’employeur était informé de l’état de santé de l’intéressé qu’il employait depuis 25 ans. Cass. Soc. 21-05-1981 n° 79-41935

Violences

Le comportement sans-gêne du salarié relevant plus de la mauvaise éducation que de la provocation, l’altercation qui l’avait opposé au gardien de l’entrepôt constituant un incident isolé ne justifie pas un licenciement. Cass. Soc. 13-01-1998 n° 95-45450

Vols et malversations

Les faits suivants de vols ou de malversations ayant entrainés un licenciement sont sans cause réelle et sérieuse :

• Vol d’un tuyau et de restes de repas. Cass. Soc. 16-12-2003 n° 01-47300
• Dissimuler à son employeur une condamnation pénale qui est sans rapport avec l’intégrité nécessaire à l’emploi du salarié. Cass. Soc. 25-04-1990 n° 86-44148
• Salarié relaxé par le juge pénal pour des malversations ayant conduits au licenciement. Cass. Soc. 04-04-2001 n° 99-40055
• Salarié relaxé par le juge pénal pour des vols ayant conduits au licenciement. Cass. Soc. 06-10-1998 n° 96-42603
• S’approprier un ordinateur qui était destiné au rebut. Cass. Soc. 09-12-2003 n° 01-44168

Tenue de travail

Le licenciement d’un agent d’entretien est injustifiée lorsque celui-ci refuse de porter une tenue de travail car cette tenue n’était pas nécessaire à l’accomplissement de son travail. Cass. Soc. 20-06-2006 n° 04-43067

Insuffisance de résultats

Les licenciements pour les motifs suivants sont injustifiés :

• Insuffisance de résultats liés à la conjoncture difficile. Cass. Soc. 04-04-2001 n° 99-41651
• Objectif fixé dans le contrat trop élevé et donc irréalisable. Cass. Soc. 19-04-2001 n° 98-40124

Maladie

Les licenciements prononcés à l’encontre de salariés en raison de leur maladie sont sans cause réelle et sérieuse :

• Le salarié malade avec une faible qualification ayant été licencié alors qu’il aurait pu être remplacé par un contrat à durée déterminée ou un emploi temporaire. Cass. soc. 27-01-2009 n° 07-43942
• Le salarié malade licencié et remplacé par une personne appartenant à l’entreprise. En effet, le licenciement d’un salarié malade n’est possible que s’il est remplacé par un salarié extérieur à l’entreprise. Cass. soc. 23-09-2009 n° 08-41970

Période d’essai

La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur durant un renouvellement de la période d’essai est illicite lorsque que le salarié n’a pas accepté de façon clair et non équivoque ce renouvellement. En effet, l’accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque, la signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne suffit pas à manifester clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai. Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43008

Modification du contrat de travail ou d’horaire de travail

Le salarié qui a refusé de passer d’un temps plein à un temps partiel ne peut pas être licencié, en effet un employeur ne peut pas imposer à un salarié d’accepter de passer d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel contre sa volonté. Le refus du salarié n’est ni une faute, ni un motif de licenciement. Code du travail : Art. L. 3123-4

Le refus du salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas suivants :

• le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature des modifications
• changement non compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

Code du travail : Art. L. 3123-24

Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas suivants :

• l’employeur l’informe moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
• l’employeur veut lui faire accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou par la loi
• le contrat de travail ne prévoit pas les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires
• l’employeur veut lui faire accomplir des heures complémentaires qui auraient pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail (35 heures)

Code du travail : Art. L. 3123-20

Le refus du salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Cass. soc. 20-01-2010 n° 08-43236

Refus de formation

Le refus du salarié de participer à une formation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas suivants :

• refus de bilan de compétences
• refus de participer à des actions de formation de développement des compétences
• refus de valider les acquis de l’expérience

Code du travail : Art. L. 6313-10, Art. L. 6321-7 et Art. L. 6421-2

Causes économiques

Le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié a accepté la convention de reclassement personnalisé (CRP) ou le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sans que lui soit notifié les raisons économiques ayant conduit à son licenciement.

En effet, selon la Cour de Cassation : « La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause réelle et sérieuse dont l’appréciation ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur ».

Cass. soc. 27-05-2009 n° 08-43137

Il y a absence de cause réelle et sérieuse lorsque la lettre de licenciement ne mentionne pas que l’emploi a été supprimé et/ou les causes de cette suppression ou qu’elle ne mentionne simplement une baisse d’activité.

Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-47332 Cass. soc. 30-04-1997 n° 94-42154

Le licenciement économique prononcé en violation de l’obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 21-03-2001 n° 99-43108

Inaptitude

La lettre de licenciement pour inaptitude doit obligatoirement mentionner l’inaptitude du salarié et l’impossibilité du reclassement, en l’absence de l’une ou l’autre de ces mentions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 09-04-2008 n° 07-40356

En cas d’inaptitude, le licenciement prononcé en l’absence de recherche de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 26-01-2005 n° 03-40332

Procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire (pour faute)

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois après la découverte des faits fautifs pour convoquer le salarié à un entretien préalable. Passer ce délai la faute est prescrite et s’il y a licenciement il est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1332-4

Si l’employeur a qualifié (par erreur ou volontairement) une mise à pied de « disciplinaire » au lieu de « conservatoire » il ne pourra plus prononcer de licenciement à l’encontre du salarié sinon il y aurait double sanction pour une même faute ce qui est interdit par la loi.

Ainsi le licenciement prononcé pour une même faute après une mise à pied disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 03-05-2001 n° 99-40936 Cass. soc. 12-02-2003 n° 00-46433

La lettre de licenciement pour faute ne peut pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable au licenciement. Passé ce délai d’un mois l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les faits reprochés lors de l’entretien préalable. S’il le fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse .

Cass. soc. 07-07-1998 n° 96-40487

Procédure de licenciement : divers

Il y a absence de cause réelle et sérieuse lorsque la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et se contente de faire référence, sans les nommer, aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, ou lorsqu’elle ne mentionne aucun motif et se contente de faire référence au motifs invoqués lors de l’entretien préalable

Cass. soc. 27-11-1998 n°96-44358 Cass. soc. 30-11-1994 n°93-40422

Il y a absence de cause réelle et sérieuse lorsque :

• le salarié a été licencié verbalement avant l’engagement de la procédure de licenciement, tel est le cas par exemple lorsque l’employeur a dis « rentre chez toi, tu es viré ! »
• la lettre de licenciement a été signée par une personne extérieure à l’entreprise (avocat, expert comptable mandaté….)
• le licenciement a été prononcé verbalement même si par la suite l’employeur a essayé de régulariser la situation en envoyant une lettre de licenciement
• le salarié n’a pas reçu la lettre de licenciement car elle a été envoyée à une mauvaise adresse

Cass. soc. 17-02-2004 n°01-45659 Cass. soc. 26-03-2002 n°99-43155 Cass. soc. 26-03-2002 n°99-43155 Cass. soc. 10-04-2008 n°06-46181 Cass. soc. 28-05-2008 n°07-41735 Cass. soc. 07-07-2004 n°02-43100

Sanctions et indemnités en cas de licenciement sans motif réel et sérieux

En cas de litige entre l’employeur et le salarié sur le caractère réel et sérieux de la faute, c’est le juge des Prud’hommes qui formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse par les juges Prud’homaux alors l’employeur s’expose au paiement d’indemnité dont le montant minimal et maximal est fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Ces indemnités se rajouteront aux éventuelles indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et indemnités compensatrices de congés payés.

Code du travail : Art L. 1235-1

De plus, l’employeur sera condamné au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage touchées par le travailleur injustement licencié.

Code du travail : Art L. 1235-4

Attention, il ne faut pas confondre licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement nul car les sanctions et indemnités ne sont pas les mêmes.

Indemnités pour les salariés employés dans une entreprises de moins de 11 salariés

Dans ce cas l’indemnité à la charge de l’employeur est déterminé par le juge en fonction de l’ancienneté du salarié selon le barème suivant.

L’ancienneté du salarié se décompte en années complètes.

Les indemnités sont calculées en mois de salaire brut.

Code du travail : Art L. 1235-3

Indemnités pour les salariés employés dans une entreprises de plus de 11 salariés

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

L’ancienneté du salarié se décompte en années complètes.

Les indemnités sont calculées en mois de salaire brut.

Connaitre les sanctions et indemnités en cas de procédure de licenciement irrégulière