Le contrat à durée déterminée (CDD)

Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement encadrés par le code du travail, il existe même des motifs de recours interdits. Ainsi un employeur ne peut pas recourir au CDD comme bon lui semble sans quoi il y aura requalification du CDD en CDI.

Le CDD est obligatoirement établi par écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. De plus il doit comporter certaines mentions obligatoires.

Il existe 2 types de contrat à durée déterminée : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis.

Le CDD à terme précis doit avoir une durée maximale. Le CDD à terme imprécis doit avoir une durée minimale.

Dans certaines conditions un CDD à terme précis peut être renouvelé.

Le CDD doit normalement aller jusqu’à son terme mais il peut cependant être rompu de façon anticipée dans certains cas bien définis par la loi.

A l’issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI le salarié a droit dans la plupart des cas à une indemnité de fin de contrat de 10 %.

Cas de recours AUTORISÉS au contrat à durée déterminée

Le droit du travail prévoit que le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas être conclu dans n’importe quelle condition. Le CDD ne peut être conclu que dans les cas précisément prévus par la loi.

Un CDD conclu en dehors des motifs légaux ci-dessous doit être requalifié en CDI.

Principe : les cas de recours au CDD sont strictement encadrés par la loi

Le CDD est un contrat provisoire par nature, quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ainsi un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas bien définies par la loi, on peut notamment citer :

• Remplacement d’un salarié absent ou d’un dirigeant d’entreprise absent
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Emploi à caractère saisonnier
• Emploi ou il est d’usage de recourir au CDD en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois
• CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi dans des cas définis par la loi

Pour tous les cas de recours au CDD, le motif doit s’apprécier à la date de sa conclusion.

Code du travail : Art L. 1242-1, Art L. 1242-2 et Art L. 1242-3 Jurisprudence : Cass. soc. 11-04-1991 n° 87-41349

Un seul motif à la fois

Le CDD ne peut être conclu que pour un seul motif, ainsi il est impossible de prévoir plusieurs motifs de recours à la fois.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-41536

Sanction pénale

L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours non prévu par le loi ou qui a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois.

Code du travail : Art L. 1248-1 et Art L. 1248-2

Nous verrons ci-dessous tous les cas légaux dans lesquels un CDD peut être conclu.

Les cas de recours au CDD pour remplacement d’un salarié absent

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent ou dans l’attente de la venue d’un salarié. Il existe 5 cas de remplacement autorisés.

Le CDD peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée mais juste pour le temps nécessaire à la transmission des instructions entre remplacé et remplaçant.

Limites au cas de recours pour absence

Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, un employeur ne peut donc pas conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés même si le contrat mentionne le nom et la qualification des différents salariés remplacés ainsi que le motif du recours.

L’employeur doit donc proposer au salarié autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer. A défaut le CDD peut être requalifié en CDI.

Jurisprudence : Cass. soc. 28-06-2006 n° 04-40455

Nonobstant cette règle, une exception existe à ce principe, en effet l’article 53 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 apporte une dérogation à titre expérimental.

Ainsi, certains employeurs peuvent conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés.

Le décret n° 2019-1388 du 18 décembre 2019 définit ces secteurs d’activité autorisés à mettre en œuvre cette expérimentation sur l’année civile 2020.

Sont notamment concernées les entreprises rattachées aux conventions collectives suivantes :

• Convention collective nationale de l’hospitalisation privée
• Convention relative aux établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux
• Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif
• Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées
• Centres d’Hébergement et de réadaptation
• Convention Collective Croix Rouge travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées
• Convention collective nationale des entreprises de services à la personne
• Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial
• Convention collective nationale de tourisme social et familial

Un employeur ne peut pas conclure un CDD afin de pourvoir de manière générale, à toute absence des salariés de l’entreprise. Un tel CDD peut être requalifié en CDI.

Jurisprudence : Cass. soc. 24-02-1998 n° 95-41420

Un CDD peut être conclu pour remplacer une personne absente qui était elle-même en CDD.

Remplacement en cas d’absence d’un salarié

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent pour raison médicale tel que la maladie ou l’accident du travail, il peut être également conclu pour remplacer un salarié en congés payés, en congé parental, en congé maternité, en congés pour événements familiaux, en congé pour création d’entreprise, en congé de formation, en congé année sabbatique …

Mais attention il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (grève).

Remplacement en cas de passage à temps partiel d’un salarié

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel mais uniquement lorsque le passage à temps partiel a été conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.

Remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avec suppression de son poste de travail

Un CDD de 24 mois maximum peut être conclu afin de remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste de travail va être supprimé.

Attente de l’entrée en service d’un salarié

Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu afin d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible.

Remplacement d’un dirigeant absent

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

Un CDD peut également être conclu afin d’assurer le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint.

Code du travail : Art L. 1242-2, Art L. 1242-8 et Art L. 1242-9

Les cas de recours au CDD en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Un CDD peut être conclu afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Il existe 4 cas possibles :

Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise

Un CDD peut être conclu afin de faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Ce surcroît d’activité peut être habituel, occasionnel ou exceptionnel.

Exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable

Un CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation

Un CDD de 6 mois minimum et de 24 mois maximum peut être conclu lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilisent ordinairement.

Dans ce cas l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu lorsque l’accroissement temporaire d’activité est dû à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Code du travail : Art L. 1242-2 et Art L. 1242-8

Les cas de recours au CDD pour les emplois temporaires par nature

Un CDD peut être conclu afin de pourvoir des emplois temporaires par nature pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

En fait, il existe 3 types de CDD possibles : les CDD saisonniers, les CDD d’usage et les CDD vendanges

Code du travail : Art L. 1242-2

Les CDD saisonniers

Un CDD saisonnier peu être conclu pour faire face aux variations d’activité liés aux saisons.

Il s’agit de travaux qui doivent se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Contrairement au CDD d’usage, le CDD saisonnier n’est pas limité à certains secteurs d’activité.

Mais à contrario dans les secteurs d’activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois n’ont pas nécessairement un caractère saisonnier.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-03-2005 n° 02-44706

Les CDD d’usage

Un CDD d’usage peut être conclu dans certains secteurs d’activité ou il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ces secteurs d’activité sont les suivants :

• Les exploitations forestières
• La réparation navale
• Le déménagement
• Secteur des salariés de l’hôtellerie et de la restauration, les centres de loisirs et de vacances
• Le sport professionnel
• Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique
• L’enseignement
• L’information, les activités d’enquête et de sondage
• L’entreposage et le stockage de la viande
• Secteur des salariés du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l’étranger
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
• Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires
• Le recrutement de travailleurs par des associations ou des entreprises de services à la personne pour les mettre à titre onéreux à la disposition de personnes physique
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
• Les activités foraines

A noter : Cette liste peut être complétée par une convention collective dès lors qu’un usage constant aura été constaté.

Code du travail :Art D. 1242-1

Le seul fait d’appartenir à un secteur d’activité autorisé ne signifie pas que tous les emplois peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage.

Le recours aux CDD d’usage doit être justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-43040

Les CDD vendanges

Un CDD vendange de 1 mois maximum peut être conclu afin de réaliser des travaux de vendanges (préparatifs, vendanges, travaux de rangement ).

Tous les salariés y compris les fonctionnaires peuvent travailler sous CDD vendange pendant leurs congés payés.

Code rural : Art L. 718-4 à L. 718-6

Les CDD liés à la politique de l’emploi

CDD de formation en alternance et CDD de réinsertion

Un CDD peut être conclu afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

On peut citer par exemple :

• Contrat de professionnalisation
• Contrat unique d’insertion (CUI) en contrat initiative emploi (CIE)
• Contrat CIRMA
• Contrat d’apprentissage

CDD senior

Un CDD de 36 mois maximum (renouvellement compris) peut également être conclu avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein .

CDD pour complément de formation professionnelle

Un CDD peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle aux :

• Candidats effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement
• Élèves ou anciens élèves d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application
• Étrangers venant en France en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle
• Bénéficiaires d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche
• Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle

CDD de tutorat

Un CDD peut être conclu chez son ancien employeur par un salarié ayant liquidé sa retraite, pour l’exercice des activités de tutorat.

Code du travail : Art L. 1242-3, Art D. 1242-2, Art D. 1242-3 et Art L. 1242-4

Les CDD de projet à objet défini pour les cadres et ingénieurs

Ce CDD est réservé aux ingénieurs et cadres. Le recours à ce contrat doit être subordonné à la conclusion d’un accord collectif. Sa durée doit être comprise en 18 et 36 mois, le terme du CDD est la réalisation du projet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance de 2 mois minimum avant la date de fin du contrat est obligatoire.

Cas de recours INTERDITS au contrat à durée déterminée

Outre le principe d’interdiction générale de recours au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (voir ci-dessus), il existe des motifs interdits de recours aux CDD.

Interdiction de transformer un CDI en CDD

Même si cela parait évident, il convient de rappeler qu’il est interdit à un employeur de transformer un CDI en CDD même en cas d’accord du salarié !

Interdiction de recours au CDD pour remplacer un salarié gréviste

Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’une grève.

Code du travail : Art L. 1242-6

Interdiction de recours au CDD pour effectuer des travaux dangereux

Il est interdit d’employer des salariés en CDD pour l’exécution de travaux les exposant aux agents chimiques dangereux suivants :

• Amiante : opérations d’entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition
• Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3, 3’diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle)
• Arsenite de sodium
• Arséniure d’hydrogène (ou hydrogène arsénié)
• Auramine et magenta (fabrication)
• Béryllium et ses sels
• Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine)
• Brome liquide ou gazeux, à l’exclusion des composés
• Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion
• Composés minéraux solubles du cadmium
• Chlore gazeux, à l’exclusion des composés
• Chlorométhane (ou chlorure de méthyle)
• Chlorure de vinyle lors de la polymérisation
• Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure
• Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse)
• Fluor gazeux et acide fluorhydrique
• Iode solide ou vapeur, à l’exclusion des composés
• Oxychlorure de carbone
• Paraquat
• Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d’hydrogène (ou hydrogène phosphoré)
• Poussières de lin : travaux exposant à l’inhalation
• Poussières de métaux durs
• Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans des zones où le débit de dose horaire est susceptible d’être supérieur à 2 millisieverts
• Sulfure de carbone
• Tétrachloroéthane
• Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone)
• Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage

Code du travail : Art L. 1242-6 et Art D. 4154-1

Interdiction de recours au CDD après un licenciement économique

Dans les 6 mois suivant la date de notification du licenciement licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD en raison d’un accroissement temporaire de l’activité y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement économique.

Cependant l’interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du CDD n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois ou lorsque le CDD est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation

Cette interdiction semble logique : comment expliquer un surcroît d’activité alors que l’entreprise vient de licencier économiquement.

Code du travail : Art L. 1242-5

Sanction pénale

L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours interdit par la loi est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois.

Code du travail : Art L. 1248-3

Lorsque votre CDD n’a pas été conclu dans les règles légales, vous pouvez demander la requalification de votre CDD en CDI à votre employeur ainsi que le paiement de l’indemnité de requalification.

Forme, contenu et transmission du contrat à durée déterminée

Selon le code du travail le CDD doit avant tout chose répondre aux cas de recours qui ont été développé ci-dessus. Mais cela ne suffit pas, il doit également être conforme à certaines conditions de forme et être remis au salarié dans un certain délai.

Mentions obligatoires du CDD

Le CDD est obligatoirement établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit être signé de la main du salarié, si tel n’est pas le cas, il ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit. Il doit donc être requalifié en CDI.

Jurisprudence : Cass. soc. 19-02-2003 n° 00-46065

Cependant, si le salarié s’abstient volontairement de signer son CDD, il ne peut réclamer la requalification du contrat en CDI.

Jurisprudence : Cass. soc. 11-03-2009 n° 07-44433

Le CDD doit notamment comporter les mentions obligatoires suivantes :

• Définition précise du motif de recours au CDD (voir ci-dessus les motifs)
• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent ou un dirigeant absent ou un salarié provisoirement passé à temps partiel
• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis
• La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise
• L’intitulé de la convention collective applicable
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance

Code du travail : Art L. 1242-12

Requalification en CDI en l’absence d’une mention obligatoire

Le CDD est requalifié en CDI en l’absence d’une des mentions suivantes :

• motif du recours
• nom et qualification du salarié remplacé
• durée minimale du contrat sans terme précis

Jurisprudence : Cass. soc. 19-04-2000 n° 98-41073, Cass. soc. 16-01-2002 n° 99-45604 et Cass. soc. 28-09-2005 n° 03-44757

Délai de remise du CDD

Le CDD doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ne compte pas, ni le dimanche).

Le non-respect du délai fixé pour la transmission du CDD au salarié ne peut conduire, à lui seul, à la requalification du CDD en CDI.

Cependant, cela donne droit au salarié à une indemnité, supportée par l’employeur, qui ne peut excéder un mois de salaire.

Code du travail : Art L. 1242-13 Code du travail : Art L. 1245-1 Jurisprudence : Cass. soc. 17-06-2005 n° 03-42596

Période d’essai du CDD

Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai mais pour être valable la période d’essai doit être clairement précisée dans le contrat de travail, à défaut, il n’y a pas de période d’essai.

Durée de la période d’essai du CDD

La période d’essai du CDD est prévu par le droit du travail.

Elle ne peut être supérieure aux durées calculées comme suit :

• 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois
• 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieur à 6 mois

Une accord collective de branche peut prévoir une durée inférieure.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Code du travail : Art L. 1242-10

Période d’essai du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un CDD cependant la durée de la période d’essai est de 2 mois.

Code du travail : Art L. 6222-18

Décompte de la période d’essai du CDD

Comment se décompte la période d’essai ?

Période d’essai fixée en jours

La période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, elle inclut donc les jours de repos et les jours fériés, elle ne se décompte pas en jours travaillés.

Période d’essai fixée en semaines

La période d’essai exprimée en semaines se décompte en semaines civiles, et ce quel que soit le nombre de jours travaillés par semaine par le salarié.

Période d’essai d’un mois

La durée de la période d’essai exprimée en mois se décompte en mois civil, et ce quel que soit le nombre de jours travaillés par semaine par le salarié.

Jurisprudence : Cass. soc. 29-06-2005 n° 02-45701, Cass. soc. 06-07-1994 n° 90-43877 et Cass. soc. 04-02-1993 n° 89-43421

Renouvellement de la période d’essai du CDD

Le renouvellement de la période d’essai d’un CDD est impossible.

Rupture de la période d’essai du CDD

Rupture de la période d’essai par l’employeur

Si la période d’essai prévue au contrat est inférieure à 1 semaine alors l’employeur qui veut rompre la période d’essai n’est pas soumis à un délai de prévenance.

Si la période d’essai prévue au contrat est d’au moins 1 semaine alors l’employeur qui veut rompre la période d’essai doit prévenir le salarié 24 heures à l’avance en deçà de 8 jours de présence et 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

Vous pouvez contester la rupture de la période d’essai de votre CDD lorsque votre employeur n’a pas respecté le délai de prévenance légale.

Rupture de la période d’essai par le salarié

Le salarié qui veut rompre la période d’essai doit prévenir son employeur 24 heures à l’avance en deçà de 8 jours de présence et 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence.

Code du travail : Art L. 1221-25 et Art L. 1221-26

La lettre de rupture de la période d’essai du CDD par le salarié doit être notifier par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

CDD à terme précis ou imprécis : durée minimale, maximale et date de fin du CDD

La durée du CDD est un élément primordial du contrat, en l’absence de durée mentionnée dans le CDD il doit être requalifié en CDI. Le CDD doit donc comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Il existe 2 types de durée pour les CDD :

• les CDD à termes précis
• les CDD à termes imprécis

Il existe plusieurs cas ou le CDD peut prendre fin. Bien entendu le cas le plus courant est l’échéance du terme fixé dans le contrat.

Cependant le CDD peut être rompu par accord entre les parties ou en cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties.

Sauf exception, la fin du CDD donne également droit au salarié à une indemnité de précarité.

Le CDD à terme précis

Durée maximale du CDD en présence d’un accord de branche étendu fixant la durée maximum

Depuis le 24 septembre 2017, il est possible de déroger aux dispositions légales fixant la durée maximale des CDD pour ceux conclus à partir de cette date par accord de branche étendu.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat à durée déterminée. Toutefois, cette durée totale ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La durée maximale n’est pas négociable pour les CDD à objet défini ni pour les contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle ou les contrats liés à la politique de l’emploi.

Code du travail : Art L. 1242-8

Cas de recours et durée maximale du CDD à terme précis en l’absence d’accord de branche étendu

Les CDD conclus pour les motifs suivants doivent obligatoirement comporter un terme précis et ne pas dépasser les durées maximales mentionnées (ces durées maximales s’entendent renouvellement compris) :

• augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise : durée maximale de 18 mois
• exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable : durée maximale de 18 mois
• survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation : durée minimale de 6 mois et durée maximale de 24 mois
• augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ou exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable dans les 6 mois suivant un licenciement économique : durée maximale de 3 mois
• exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : durée maximale de 9 mois
• départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail : durée maximale de 24 mois
• au titre de la politique de l’emploi : durée maximale propre à chaque type de contrat
• emploi d’une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) : durée maximale de 36 mois

Fin du CDD à terme précis

Le CDD prend fin à la date initialement prévue dans le contrat. Si le contrat a été renouvelé il prend fin à la date prévue dans le renouvellement.

Si le CDD a été conclu pour un remplacement, la fin du contrat peut être reportée jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Code du travail : Art L. 1242-7, Art L. 1242-8 et Art L. 1243-5

Si le CDD a été conclu à terme précis pour le remplacement d’un salarié absent alors le retour prématuré du salarié remplacé ne met pas fin au CDD. L’employeur devra garder et rémunérer le salarié jusqu’à la date initialement convenue.

Si le CDD a été conclu à terme précis pour le remplacement d’un salarié absent alors le départ définitif du salarié remplacé (démission, licenciement, décès, départ en retraite …) ne met pas fin au CDD. L’employeur devra garder et rémunérer le salarié jusqu’à la date initialement convenu.

Le CDD à terme imprécis

Durée maximale du CDD à terme imprécis

Sauf exception aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans termes précis.

Cas de recours du CDD à terme imprécis

Un CDD peut être conclu à terme imprécis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants.

• remplacement d’un salarié absent
• remplacement d’un dirigeant d’entreprise ou de son conjoint
• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (durée maximale de 9 mois)
• emplois à caractère saisonnier ou d’usage
• contrat vendange (durée maximale de 1 mois par contrat et de 2 mois par an en cas de succession de contrat)
• de projet à objet défini pour les cadres et ingénieurs (durée comprise entre 18 et 36 mois)

Durée minimale du CDD à terme imprécis

Le CDD à terme imprécis doit obligatoirement comporter une durée minimale. La période d’essai sera calculée par rapport à cette durée minimale.

Fin du CDD à terme imprécis

Le CDD à terme imprécis prend fin :

• soit à la fin de la période minimale si la réalisation de l’objet du contrat a eu lieu pendant celle-ci
• soit au plus tard lors de la réalisation de l’objet du contrat pour lequel il a été conclu à condition que la durée minimale soit expirée

Cependant, la fin du contrat peut être reportée jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. Ainsi le remplaçant pourra transmettre au titulaire du poste toutes les instructions utiles.

Code du travail : Art L. 1242-7, Art L. 1243-5 et Art L. 1243-7

Si le CDD a été conclu à terme imprécis pour le remplacement d’un salarié absent alors le départ définitif du salarié remplacé (démission, licenciement, décès, départ en retraite …) met fin au CDD.

Maladie, accident du travail ou autre absence durant le CDD

En cas d’absence en cours de CDD (maladie, accident du travail, maternité …), le contrat n’est pas prolongé de la durée de l’absence, il prend fin à la date prévue.

Code du travail : Art L. 1243-6

Salaire en cas d’accident travail

Cas de rupture anticipée du CDD

Normalement, le CDD prend fin à l’échéance du terme prévue dans le contrat. Ainsi une fois la période d’essai passée il est impossible de rompre un CDD sauf dans 5 cas particuliers que nous détaillerons ci-dessous.

En dehors de ces cas, il est impossible aussi bien pour l’employeur que pour le salarié de rompre un CDD.

A noter qu’il est strictement impossible de licencier un salarié en CDD. Ainsi la procédure de licenciement ne s’applique jamais à un CDD, seul la procédure disciplinaire pour faute grave est possible.

Accord entre employeur et salarié

Bien entendu il est possible de mettre fin à un CDD d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Afin de la formaliser, la rupture anticipée doit être faite par écrit avec une lettre gratuite de demande de rupture de CDD d’un commun accord avec l’employeur.

Faute grave du salarié

La faute grave du salarié rend impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise et justifie donc la rupture anticipée du CDD.

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas à elle seule une faute grave.

Afin de rompre le contrat, l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre une procédure disciplinaire (ce n’est pas un licenciement) :

• convocation à un entretien préalable
• entretien préalable
• lettre de rupture envoyée au moins 1 jour après l’entretien et mentionnant la faute grave du salarié

Faute grave de l’employeur

Le salarié qui s’estime victime d’une faute grave de la part de l’employeur peut rompre son CDD.

Cas de force majeur

La force majeure constitue un cas autorisée de rupture anticipée du CDD. Cependant elle est très rarement reconnue par les tribunaux.

Pour exemple, les cas suivants ne constituent pas des cas de force majeures :

• suppression du poste du salarié remplacé
• insuffisance professionnelle du salarié
• maladie ou inaptitude du salarié
• chute brutale de l’activité
• liquidation judiciaire de l’entreprise

Lorsque le CDD est rompu en raison d’un cas de force majeure, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Embauche du salarié en CDI chez un autre employeur

Selon le code du travail, le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un CDI chez un autre employeur.

Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu soit :

• de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis
• de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis

Dans ces 2 cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines.

Code du travail : Art L. 1243-1, Art L. 1243-2 et Art L. 1243-4

La lettre de démission de CDD suite à l’embauche en CDI devra être adressée par LR avec AR ou remise en mains propres contre décharge pour fixer avec exactitude la date de début du préavis.

Cas particulier : l’inaptitude du salarié en CDD

La rupture anticipée du CDD pour inaptitude est possible.

La procédure applicable en cas d’inaptitude d’un salarié en CDD est identique à celle d’un salarié en CDI :

• recherches de reclassement par l’employeur en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail.
• rupture du CDD si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi ou si le salarié refuse les emplois proposés
• après un délai d’un mois suite à la seconde visite médicale, l’employeur devra reprendre le versement du salaire s’il n’a ni reclassé le salarié ni rompu le CDD

Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit demander une autorisation de l’inspecteur du travail.

Le montant de l’indemnité de rupture anticipée du CDD est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement. Comme pour la rupture du CDI, l’indemnité est doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

De plus l’indemnité de précarité de 10 % se rajoute à cette indemnité spécifique.

Code du travail : Art L. 1226-20

Rupture abusive du CDD

Par le salarié

Attention, la rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus ci-dessus ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Code du travail : Art L. 1243-3

Par l’employeur

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de la faute grave ou de force majeur, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, le salarié a également droit au paiement de l’indemnité de fin de contrat.

Code du travail : Art L. 1243-4

Indemnités de fin de CDD

Le droit du travail prévoit qu’à la fin du CDD, le salarié aura droit à une indemnité de précarité destinée à compenser la précarité de sa situation et à une indemnité compensatrice de congés payés pour compenser les congés non pris à la fin de son contrat.

L’indemnité de précarité de 10 %

Lorsque, à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié depuis le début du contrat à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Code du travail : Art L. 1243-8 et Art L. 1242-16

Si une convention collective le prévoit, l’indemnité de précarité peut être réduite à 6 % afin d’améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD.

En pratique pour pouvoir appliquer le taux réduit, l’employeur doit proposer au salarié concerné un accès privilégié à la formation professionnelle. A défaut c’est le taux de 10 % qui s’applique.

Code du travail : Art L. 1243-9

Si l’employeur ne verse pas l’indemnité de précarité, le salarié devra lui faire parvenir une lettre de réclamation de l’indemnité de précarité de fin de CDD. De même lorsque l’indemnité de précarité est manifestement sous évaluée, il pourra lui faire parvenir une lettre de lettre de contestation du montant de l’indemnité de précarité de fin de CDD.

Cas ou l’indemnité de précarité n’est pas due

Sauf dispositions conventionnelles plus favorable, l’indemnité de fin de CDD n’est pas due dans les cas suivants :

• CDD saisonnier
• CDD d’usage
• CDD vendange
• CDD lié à la politique de l’emploi (à l’exception du CDD senior)
• CDD conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires
• refus du salarié d’accepter la conclusion d’un CDI à l’issue du CDD pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente
• enchaînement d’un CDI au terme du CDD
• rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
• rupture anticipée du CDD due à la faute grave du salarié
• rupture anticipée du CDD due à un cas de force majeure
• rupture du CDD pendant la période d’essai

Code du travail : Art L. 1243-10

Dans le cas ou le CDD a été renouvelé, l’indemnité de précarité sera versée à la fin du renouvellement mais sera calculé sur la durée totale du contrat.

En cas de refus de renouvellement par le salarié, l’indemnité lui reste acquise. A l’inverse en cas de rupture de contrat en cours de renouvellement l’indemnité n’est pas due.

Poursuite du CDD sans conclusion formelle d’un CDI

L’indemnité de précarité n’est normalement pas due lorsque le CDD se poursuit par un CDI.

Cependant lorsqu’il n’y a pas eut de conclusion formelle d’un CDI (c’est-à-dire par écrit), l’indemnité de fin de contrat de 10 % reste acquise au salarié.

Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-10-2007 n° 05-44958

Afin d’obtenir le versement de l’indemnité de précarité dans ce cas là, le salarié devra réclamer à son employeur l’indemnité de précarité de fin de CDD.

Base de calcul de l’indemnité de précarité en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Normalement, la base de calcul de l’indemnité de précarité se calcule sur le salaire brut perçu par le salarié sauf dans un cas particulier : lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Dans ce cas le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-10-1990 n° 87-43347

L’indemnité compensatrice de congés payés

Lorsque, à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés payés.

Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat (indemnité de précarité comprise).

Ce montant doit bien entendu être proratisé si le salarié a déjà pris des congés payés durant son CDD.

A noter : Pour les salariés des employeurs adhérents à une caisse de congés, l’indemnité sera versée par la caisse des congés payés et non pas par l’employeur. Cela concerne notamment les salariés du bâtiment.

Code du travail : Art L. 1242-16

Exemples de calcul d’indemnités de fin de CDD

Renouvellement du CDD et succession de CDD

Il ne faut pas confondre renouvellement du CDD et succession de CDD :

• Le renouvellement d’un CDD consiste uniquement à prolonger la durée du contrat initialement conclu. Il ne s’agit donc pas d’un nouveau contrat mais d’un « aménagement » du contrat initial.
• La succession de CDD consiste en la conclusion de nouveaux contrats successifs , cette pratique répond à des règles légales très strictes (notamment des délais de carence entre chaque contrat).

Renouvellement de CDD

Renouvellement du CDD à terme précis en présence d’un accord de branche étendu fixant le nombre de renouvellements possibles

Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles du contrat à durée déterminée. Toutefois, ce nombre ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le nombre de renouvellements n’est pas négociable pour les contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle ou les contrats liés à la politique de l’emploi

Code du travail : Art L. 1243-13

Renouvellement du CDD à terme précis en l’absence d’un accord de branche étendu

Seul le CDD à terme précis est renouvelable. Il est renouvelable 2 fois pour une nouvelle durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder les durées maximales prévues pour les CDD.

Note : avant la loi du 17 aout 2015, le CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder les durées maximales prévues pour les CDD.

Écrit obligatoire

Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat initial ou elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le renouvellement d’un CDD doit donc obligatoirement faire l’objet d’un avenant écrit lorsque le contrat initial ne fait que prévoir la possibilité de renouveler le contrat ou ne ne prévoit pas l’éventualité d’un renouvellement.

En l’absence d’écrit le CDD est requalifié en CDI.

Code du travail: Art L. 1243-13 Jurisprudence : Cass. soc. 24-11-1998 n° 96-41742

Condition de travail inchangé

Attention, le renouvellement n’est pas un nouveau contrat, il s’agit juste d’une prolongation de la durée initialement prévue. Ainsi l’employeur ne peut pas modifier ni la rémunération, ni les heures de travail ou tout autre clause prévue dans le contrat initial.

Jurisprudence : Cass. soc. 01-02-2000 n° 97-44100

Sanctions pénales

Un employeur qui renouvelle un CDD en méconnaissance de ces règles est puni d’une amende de 3 750 € (7500 € d’amende et 6 mois de prison en cas de récidive).

Code du travail : Art L. 1248-10

Succession de CDD

En présence d’un accord de branche étendu fixant la durée du délai de carence

Depuis le 24 septembre 2017, une convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence, cependant il doit respecter le principe selon lequel aucun CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Code du travail : Art L. 1244-3

En l’absence d’un accord de branche étendu fixant la durée du délai de carence

A défaut de dispositions expresses ou si aucun accord de branche n’est conclu, à l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un autre CDD (avec le même salarié ou avec un autre salarié), avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

• Au 1/3 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de 14 jours ou plus
• A la 1/2 de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise.

Code du travail : Art L. 1244-3 et Art L. 1245-1

Si le délai de carence n’est pas respecté le CDD est requalifié en CDI. De plus, l’employeur est puni d’une amende de 3 750 € (7500 € d’amende et 6 mois de prison en cas de récidive).

Code du travail : Art L. 1245-1 et Art L. 1248-11

Exceptions

Il existe des exceptions à ce principe de carence. Le délai de carence entre 2 CDD n’est pas applicable dans les cas suivants :

• remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé
• remplacement d’un dirigeant d’entreprise ou de son conjoint
• exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• emploi à caractère saisonnier
• CDD d’usage
• CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi
• lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat
• lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé

Code du travail : Art L. 1244-4

Poursuite du CDD en CDI

Le salarié en CDD peut se voir proposer de façon formelle un CDI à l’issu de son CDD.

Le salarié peut également continuer son travail de façon informelle, c’est-à-dire sans proposition écrite de l’employeur, dans ce cas il y a transformation automatique du CDD en CDI.

Les conséquences de ces 2 types de transformation ne sont pas les même.

Poursuite du CDD avec proposition formelle d’un CDI

A l’issue du CDD, l’employeur peut proposer un CDI au salarié. Les conditions de travail peuvent être différentes du contrat initiale. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la proposition.

Rappel : Le refus du salarié d’accepter la conclusion d’un CDI à l’issue du CDD pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente le prive de l’indemnité de précarité.

Poursuite du CDD sans proposition formelle d’un CDI

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient automatiquement un CDI.

Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié continue à venir travailler sans que l’employeur ne s’y oppose.

Dans ce cas les conditions de travail initiales du salarié sont inchangés (durée du travail, salaire …) et l’indemnité de précarité est due au salarié.

Conséquences du passage en CDI

Ancienneté conservée

Le droit du travail dispose que le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du CDD.

Tout savoir sur le mode de calcul de l’ancienneté en entreprise

Déduction de la période d’essai du CDI

Si l’employeur a proposé un CDI au salarié de façon formelle alors la durée du CDD est déduite de la durée de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

A défaut de proposition formelle d’un CDI, il n’y a pas de période d’essai. En effet la période d’essai ne se présume pas elle doit être écrite dans le contrat.

Code du travail : Art L. 1243-11

Sanctions du non respect des règles propre au contrat à durée déterminée

Selon les art L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail dans les cas mentionnés ci-dessous il peut y avoir requalification automatique du CDD en CDI, ainsi que paiement d’une indemnité minimum au moins égale à 1 mois de salaire si le salarié saisit le conseil de prud’hommes.

De plus selon les art L. 1248-1 à L. 1248-11 du code du travail l’employeur risque une amende de 3750 €, la récidive est punie d’une amende de 7 500 € et d’un emprisonnement de 6 mois.

Lorsque votre CDD n’a pas été conclu dans les règles légales, vous êtes en droit de réclamer la requalification de votre CDD en CDI à votre employeur ainsi que le paiement de l’indemnité de requalification.

Fin de CDD : documents de fin de contrat et autres conséquences

A l’issu du CDD, l’employeur aura l’obligation de remettre un certain nombre de documents au salarié.

Certificat de travail

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail.

Ce certificat permettra au salarié à la recherche d’un nouvel emploi d’établir qu’il est libre vis-à-vis de son dernier employeur, il lui permettra également de prouver son expérience professionnelle.

Solde de tout compte

A l’issu du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte.

Attestation Pôle Emploi (Assedic)

A l’issu du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié une attestation destinée à Pôle Emploi, autrefois appelé attestation Assedic, cette attestation permettra au salarié de percevoir des allocations de chômage.

Non remise d’un document par l’employeur

La non remise d’un des documents ci-dessus, la délivrance tardive ou la remise d’un document non conforme peuvent donner lieu à des dommages-intérêts à votre profit si vous justifiez d’un préjudice devant le Conseil des Prud’hommes.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-04-2008 n° 07-40356

BIAF

L’employeur doit remettre au salarié un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).

Le BIAF permettra au salarié de faire valoir ses droits au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences ou au congé de validation des acquis de l’expérience.

Portabilité de la prévoyance et / ou de la mutuelle

Le salarié en fin de CDD continue à être couvert, pendant sa période de chômage, par la prévoyance et/ou la mutuelle de son ancienne entreprise.

L’employeur a l’obligation d’informer le salarié de cette portabilité.

La durée maximale de couverture sera égale à la durée du dernier contrat dans la limite maximale de 12 mois. Cette durée est calculée en mois entiers, en l’arrondissant au nombre entier supérieur.

Le financement de cette portabilité est assuré par un mécanisme de mutualisation, cela veut dire que cela ne coute rien à l’employeur et au salarié.

Article 1 de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2014 Art. L.911-8 du code de la sécurité sociale

Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) en cas de chômage

Les salariés en fin de CDD qui sont par la suite au chômage perçoivent, sous certaines conditions de durée d’affiliation à Pôle Emploi, une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Le montant et la durée de cette aide varient en fonction de la durée du CDD et du montant du salaire perçu par le salarié.

En savoir + : Site de Pôle Emploi

Cas particuliers et foire aux questions sur le CDD

Cas des jeunes en stage ou job d’été

Les entreprises ont fréquemment recours au CDD pour l’emploi de jeunes étudiants pendant leurs vacances scolaires. On appelle çà des job d’été.

La question est de savoir s’il existe un régime dérogatoire à la loi pour l’embauche de ce type de salarié.

Et bien non ! Le code du travail ne prévoit aucune règle particulière applicable à ces emplois. En conséquence, ces contrats doivent observer toutes les règles applicables aux CDD (motifs de recours, durée du contrat… ).

Les sanctions encourues par l’employeur en cas de non respect de ces règles sont également identiques.

Le stage en entreprise

CDD saisonnier et ancienneté

Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des CDD à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Code du travail : Art L. 1244-2

Égalité de salaire entre CDD/CDI

La rémunération perçue par le salarié titulaire d’un CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

En cas de remplacement d’un salarié absent, la rémunération du salarié en CDD doit donc être identique à celle du salarié sous CDI dès lors que la qualification est équivalente et qu’il occupe les mêmes fonctions.

Si le salarié en CDD n’effectue qu’une partie des tâches du salarié en CDI et à une qualification inférieure alors il ne peut prétendre à la même rémunération.

Code du travail : Art L. 1242-15

Un salarié en CDD peux t-il prendre des congés payés ?

Les règles légales en matière de congés payés sont les mêmes que pour les salariés en CDI.

Donc oui, il peut prendre des congés si les conditions de droit sont remplis.