Le congé sabbatique

Prendre une année sabbatique vous fait rêver ?  Vous vous demandez comment prendre une année sabbatique ?

Découvrir cette fiche pratique sur le congé sabbatique !

Définition du congé sabbatique

Le congé sabbatique permet au salarié qui remplit les conditions d’ancienneté prévues par le code du travail de suspendre son contrat de travail pendant une certaine durée.

Pendant son année sabbatique, le salarié pourra partir en vacances ou bien encore créer sa propre entreprise.

La demande du salarié doit être faite en respectant les formalités légales. Dans certaines situations prévues le code du travail, l’employeur peut reporter ou refuser le congé sabbatique.

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire ainsi que sa rémunération.

Quelles sont les conditions pour avoir un congé sabbatique ?

Sans condition d’effectif, le droit à congé sabbatique est ouvert, aux salariés des entreprises du secteur privé, il est ouvert au titulaire d’un CDI et même d’un CDD, au salarié à temps plein et à ceux à temps partiel. Il peut pris après un congé parental ou après un congé maternité.

Code du travail : art. L. 3111-1

A contrario, le refus de l’employeur ou les demandes de report sont soumis à une condition d’effectif.

Le salarié qui veut prendre un congé sabbatique doit remplir une double condition d’ancienneté.

A la date du départ en congé, il doit pouvoir justifier de 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle au total.

Code du travail : art. L. 3142-92 et L. 3142-107

De plus le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation (CIF) d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

Code du travail : art. L. 3142-92

Durée du congé sabbatique

Le congé sabbatique doit avoir une durée de 6 mois minimum.

La durée maximale du congé sabbatique est de 11 mois maximum, ainsi un salarié ne pourra pas  prendre une année sabbatique entière.

Sauf accord entre employeur et salarié, la durée du congé ne peut être modifiée, ainsi elle ne peut pas être augmentée ni diminuée, de même le congé sabbatique n’est pas renouvelable, une fois accepté il ne peut pas non plus être annulé, ni ininterrompu par le salarié qui en a fait la demande.

Le contrat de travail est suspendu par le congé sabbatique.

Demande du congé sabbatique : formalités

La demande de congé sabbatique par le salarié

Lorsque le salarié souhaite prendre une année sabbatique, il doit faire parvenir à son employeur une lettre de demande de congé sabbatique par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance. Il doit également préciser la durée du congé.

Code du travail : art. L. 3142-93 et D. 3142-47

La réponse de l’employeur

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours qui suivent la demande du salarié, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

A défaut de réponse dans le délai imparti, son accord est réputé acquis.

Report du congé

L’employeur a la possibilité de différer le départ en congé dans la limite de 6 mois, délai porté à 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés.

Code du travail : art. L. 3142-94 et D. 3142-8

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le départ peut être différé de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise:

• au titre des congés sabbatiques, des congés pour création d’entreprise et pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante ne dépasse pas 2 % de l’effectif de l’entreprise
• au titre des seuls congés sabbatiques : ne dépasse pas 1,5 % dudit effectif

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le départ en congé peut être différé de telle sorte que le nombre de jours d’absence prévus :

• au titre des congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise et pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante ne dépasse pas 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé
• au titre des seuls congés sabbatiques, ne dépasse pas 1,5 % du nombre précité.

Cependant, pour permettre le départ en congé d’un salarié, la période de 12 mois précédant le départ en congé est prolongée dans la limite de 48 mois.

Est-ce que l’employeur peut refuser un congé sabbatique ?

Il peut refuser le congé sabbatique si le salarié ne justifie pas d’une ancienneté suffisante ou si le congé demandé n’a pas la durée légale exigée.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il peut refuser s’il estime, après avis du comité d’entreprise, ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Il doit alors préciser le motif de son refus et le porter à la connaissance du salarié.

Le refus de l’employeur peut être contesté par le salarié dans les 15 jours devant le conseil de prud’hommes statuant en référé. Passé ce délai, la contestation n’est plus recevable.

Situation du salarié pendant le congé sabbatique

Effet sur le contrat de travail

Le salarié en congé sabbatique reste salarié de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu pour la durée du congé.

Mais la période de congé sabbatique n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ni pour le calcul de l’ancienneté, ainsi pour le calcul d’une éventuelle indemnité de licenciement la période de congé ne rentrera pas en compte.

Pendant la période de suspension du contrat, le salarié reste tenu par une obligation de discrétion et de réserve, d’obligation de non-concurrence et d’une obligation de loyauté.

Peut on travailler pendant un congé sabbatique ?

Le salarié à la possibilité d’exercer un autre emploi et donc d’avoir une activité rémunérée pendant son congé sabbatique dès lors que l’employeur a été informé de l’utilisation que le salarié allait faire de son congé et n’a manifesté aucune opposition. Il peut également créer sa propre entreprise ou bien participer à des actions dans le domaine humanitaire.

Congé sabbatique et salaire

L’employeur n’a pas à maintenir le salaire du bénéficiaire pendant le congé sabbatique, c’est donc un congé sans solde.

Cependant, le salarié peut utiliser ses droits cumulés sur son compte épargne-temps (CET) pour financer son congé sabbatique.

Couverture sociale, retraite et mutuelle

Sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits, le salarié en congé sabbatique bénéficie d’une couverte sociale, ainsi il à droit aux prestations en nature de remboursement de soins et en espèces sous forme d’indemnités journalières de l’assurance maladie et de la maternité versées par la CPAM.

A contrario, le salarié n’acquiert don pas de droits à retraite durant son congé sabbatique.

En ce qui concerne la mutuelle d’entreprise, certains contrats collectifs peuvent prévoir le maintien de la couverture complémentaire santé pendant le congé.

Fin du congé sabbatique

Le salarié bénéficie d’un réemploi automatique à la fin du congé.

Le salarié doit en priorité retrouver son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente dans le cas où le précédent emploi n’est plus disponible.

Le fait de ne pas respecter ces obligations de réemploi donne lieu à l’attribution de dommages-intérêts.

En cas d’absence de reprise du travail par le salarié, l’employeur ne peut en déduire qu’il a démissionné.

Congé sabbatique et démission

Lorsque le salarié ne veut pas reprendre son emploi à la fin du congé sabbatique, il doit donner sa démission.

La démission après un congé sabbatique ne donne pas droit au chômage.

Quelle est la différence entre un congé sans solde et un congé sabbatique ?

La période allouée pour un congé sabbatique est établie à une durée fixe, s’étendant de 6 à 11 mois au maximum. En revanche, la durée du congé sans solde est négociée au cas par cas entre le salarié et son employeur, sans qu’aucune limite maximale ne soit imposée.

Ainsi, les modalités et la durée du congé sans solde offrent une plus grande souplesse, étant moins réglementées par la loi.