Le congé maternité et la grossesse de la salariée

Le code du travail prévoit une protection étendue de la femme en état de grossesse, ainsi la salariée enceinte se voit octroyer par la loi de nouveaux droits dus à son état.

Une fois en congé maternité, son contrat de travail est suspendu et elle a droit au versement d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Un point sur la maternité et les discriminations

En aucun cas un employeur ne peut prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de l’embaucher (même une salariée en stage), pour résilier son contrat ou sa période d’essai ou pour lui refuser une augmentation.

Il est interdit à l’employeur de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse d’une salariée.

Une femme candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Code du travail : Art. L. 1132-1 et Art. L. 1225-2

Information de l’employeur en cas de maternité

Il n’existe aucun délai imposé par la loi à une salariée pour informer l’employeur de son état de grossesse.

Mais lorsqu’une absence devient nécessaire, elle doit informer l’employeur de la date du départ en congé maternité et de la date de reprise du travail, en lui communiquant un certificat médical attestant de son état de grossesse, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.

Cette information est capitale car les règles protectrices de la maternité ne s’appliquent que si l’employeur a été informé de l’état de grossesse.

Code du travail : Art. R. 1225-1

Même si les formalités légales ci-dessus n’ont pas étés respectées, la salariée est tout de même protégée dès lors que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse.

Jurisprudence : Cass. soc. 20-06-1995 n° 91-44952

Obligations de l’employeur lors de la maternité d’une salariée

Une fois l’employeur prévenu de la grossesse, celui-ci doit accomplir certaines formalités obligatoires.

Faire une attestation de salaire de salaire

Il est tenu d’adresser à la CPAM une attestation de salaire pour maternité. Cette attestation servira au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

Maintien de salaire

Pendant son congé, la salariée perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). Il n’existe aucune disposition légale obligeant l’employeur à maintenir le salaire. La convention collective applicable à la salariée peut prévoir des dispositions plus favorables.

Reprise du travail

Le contrat de travail est seulement suspendu au cours du congé maternité. Bien entendu à la fin de l’arrêt, la salariée doit retrouver son poste de travail ainsi que sa rémunération.

De plus l’employeur a l ’obligation de lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours du retour.

Code du travail : Art. R 4624-20 à Art. R 4624-24

Si l’employeur ne fait pas passer la visite de reprise alors il commet une faute justifiant la rupture du contrat à ses torts exclusifs.

De plus, l’absence entre la fin du congé maternité et la visite médicale de reprise n’est pas une cause de licenciement dans la mesure où la suspension du contrat se poursuit jusqu’à la visite de reprise.

Cela veut dire que si l’employeur n’a pas pris la peine d’organiser la visite de reprise obligatoire alors il ne peut pas licencier si la salariée n’est pas revenu travailler à la fin de son congé maternité.

Jurisprudence : Cass. soc. 18-01-2000 n° 96-45545 et Cass. soc. 21-05-2008 n° 07-41102

Rattrapage salarial

La salariée de retour de congé de maternité a droit aux augmentations générales perçues ou décidées pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

Code du travail : Art. L. 1225-26

Le congé maternité

Congé pathologique

Il se peut que l’état de santé de la femme enceinte nécessite un arrêt de travail avant ou après les dates prévues pour le congé de maternité. C’est ce qu’on appelle le congé pathologique.

Lorsque cet état pathologique est attesté par un certificat médical, le congé de maternité est donc augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

En droit du travail cet état pathologique est assimilé au congé maternité.

Code du travail : Art. L. 1225-21

Durée du congé maternité

La durée du congé de maternité dépend du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre de nouveau-nés.

Ci-dessous le tableau récapitulatif.

Code du travail : Art. L. 1225-17 à L. 1225-19

Durée du congé maternité hors éventuel congé pathologique

		Avant l’accouchement (congé prénatal)	Après l’accouchement (congé postnatal)	Total
Cas général	1ère ou 2nd naissance	6 semaines	10 semaines	16 semaines
	3ème naissance	8 semaines	18 semaines	26 semaines
Naissance multiple	de jumeaux	12 semaines	22 semaines	34 semaines
	de plus de 2 enfants	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Aménagement du congé maternité à l’initiative de la salariée

Si la salariée en fait la demande et sous réserve d’un avis favorable du médecin qui suit la grossesse, elle peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines, dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant.

Code du travail :Art. L. 1225-17 à L. 1225-19

Si elle fait usage de cette faculté et qu’on vous prescrit un arrêt de travail entre la date normale du début du congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du 1er jour de l’arrêt de travail, la période initialement reportée est alors réduite d’autant.

Interdiction absolue d’emploi

Même s’il est possible d’aménager le congé maternité, voir renoncer à une partie de celui-ci, il existe une interdiction d’emploi obligatoire.

En effet, il est strictement interdit à une femme enceinte de travailler 2 semaines avant la naissance et 6 semaines après soit 8 semaines au total.

Code du travail : Art. L. 1225-29

Accouchement avant la date prévue

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite, dans ce cas, la durée du congé prénatal qui restait à effectuer est reportée et prolonge d’autant le congé postnatal.

Dans ce cas là, il n’y a donc pas de modification de la durée du congé maternité.

Cas particulier des grands prématurés

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période du congé maternité est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Ce congé supplémentaire est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Code du travail : Art. L. 1225-23

Hospitalisation de l’enfant

Si le bébé est resté hospitalisé plus de 6 semaines après sa naissance, alors la maman peut reprendre son travail et reporter à la fin de son hospitalisation tout ou partie de son congé postnatal auquel elle pouvait encore prétendre.

Code du travail : Art. L. 1225-22

Conditions de travail de la femme enceinte

Travail de nuit

La salariée travaillant de nuit, qui est enceinte ou vient d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour soit à sa demande sans avoir à justifier de problème de santé, soit à la demande du médecin du travail pour une durée maximale d’un mois

Ce changement d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de sa rémunération (y compris les éventuelles majorations pour travail de nuit).

La salariée doit être d’accord pour être affectée à une autre établissement de l’entreprise.

Si le reclassement est impossible sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de début du congé maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la sécurité sociale + maintien de salaire par l’employeur).

Code du travail : Art. L. 1225-9 et Art. L. 1225-10

Affectation temporaire à un autre emploi

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l’exige, soit à son initiative, soit à l’initiative de son employeur, dans les conditions suivantes.

En cas de désaccord, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

Si la salariée reprend son travail à l’issue du congé de maternité elle est réintégrée dans l’emploi occupé avant cette affectation.

Code du travail : Art. L. 1225-7 et Art. L. 1225-8

Interdictions des postes à risque

Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux radiation ionisantes, aux produits chimiques (exemple : esters thiophosphoriques, mercure) et aux produits toxiques pour la reproduction (exemple : benzène, hydrocarbures aromatique).

Code du travail : Art. D. 4152-3 et suivant

Autorisation d’absence

La femme enceinte ou la jeune mère bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse et des suites de son accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.

A noter : depuis la loi du 4 aout 2014, cette autorisation d’absence pour se rendre aux 3 examens obligatoires est également accordé au conjoint, à la personne liée par un PACS et à la personne vivant maritalement avec elle.

Code du travail : Art. L. 1225-16

La convention collective peut également prévoir des aménagements d’horaires, des pauses ou des réductions d’horaire rémunérées……

Effets de la maternité sur le contrat de travail

Effets de la maternité sur l’ancienneté

La durée du congé maternité est prise en compte pour la détermination de tous les avantages liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Code du travail : Art. L. 1225-24 et Art. L. 1225-42

Effets de la maternité sur la période d’essai

Il est interdit de mettre fin à la période d’essai d’une femme enceinte en raison de son état de grossesse.

Code du travail : Art. L. 1225-1

Maternité et licenciement

Protection contre le licenciement

Il est interdit à l’employeur de licencier une salariée à compter du moment où il a eu connaissance de son état de grossesse, sauf s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse, ou d’un motif non lié à la grossesse ne permettant pas le maintien du contrat.

Cette interdiction s’applique pendant la grossesse mais également pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration du congé maternité.

Code du travail : Art. L. 1225-4

Si l’employeur licencie une femme enceinte (sans invoquer ni une faute grave ni une impossibilité de maintenir le contrat) avant d’avoir été informé de l’état de grossesse, alors elle peut obtenir l’annulation du licenciement : il suffit d’adresser à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical justifiant de la grossesse, dans les 15 jours à compter du licenciement.

Code du travail : Art. L. 1225-5

Interdiction absolue de licencier

Même en cas de licenciement pour un motif autorisé (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), le licenciement ne peut ni être notifié à la salariée ni prendre effet au cours du congé de maternité.

L’employeur ne peut pas envoyer la lettre de licenciement durant le congé maternité.

Code du travail : Art. L. 1225-4

Effet du congé maternité sur le préavis de licenciement

Le congé maternité qui intervient au cours du préavis de licenciement suspend ce dernier pendant la durée du congé. La période de préavis de licenciement est donc prolongée pour une période égale à la durée du congé maternité. La fin du préavis est donc exécuté lors de la reprise du travail.

Lettre DRT n°90-9 31-5-1990

Maternité et démission sans préavis

Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture à son employeur.

De même une salariée peut, si elle informe son employeur au moins 15 jours à l’avance, démissionner à l’issue du congé de maternité ou dans les 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenu de respecter un délai de préavis et sans devoir d’indemnité de rupture à son employeur. La salariée bénéficie même d’une priorité de réembauche pendant 1 an si elle en fait la demande auprès de son employeur.

Code du travail : Art. L. 1225-34, Art. L. 1225-66 et Art. L. 1225-67

Effet du congé maternité sur les jours fériés

Voir : jour férié pendant un congé maternité

Effets du congé maternité sur les congés payés

Acquisition des droits aux congés payés

Le congé maternité est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.

Code du travail : Art. L. 3141-5

Congés non pris en raison d’un congé maternité

Si en raison d’un congé maternité, la salariée est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés avant la clôture de la période de prise des congés payés alors ses congés payés non pris ne sont pas perdus. Ils sont reportés après la reprise du travail.

Code du travail : Art. L. 3141-2

Effets du congé maternité sur le contrat à durée déterminée (CDD)

Le congé maternité ne fait pas obstacle à la fin du CDD.

Cependant le non renouvellement du CDD ne peut être fondé sur l’état de grossesse de la salariée. Cela serait une mesure discriminatoire contraire à la loi.

Code du travail : Art. L. 1225-6 et Art. L. 1132-1

Indemnisation du congé maternité par la sécurité sociale

Indemnisation du congé maternité normal

Une fois l’attestation de salaire de maternité reçu et sous réserve de remplir les conditions requises, la salariée pourra percevoir des indemnités journalières, versée par la CPAM pendant toute la durée du congé.

Condition pour avoir droit au IJ maternité

La salariée aura droit aux IJ maternité, notamment si elle justifie d’au moins 10 mois d’affiliation, en tant qu’assurée sociale exerçant une activité professionnelle, à la date prévue de son accouchement.

Base de calcul de l’IJ maternité brute

L’indemnité journalière maternité est calculée sur la base des 3 derniers mois précédant le congé maternité ou des 12 mois précédents en cas d’activité saisonnière ou discontinue.

Attention, les salaires bruts sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l’année en cours (3 428,00 € au 1er janvier 2020).

La base servant au calcul de l’IJSS maternité n’est pas le salaire brut mais le salaire brut après diduction de 21 % de charges.

Montant maximum de l’indemnité journalière maternité brute

Le montant maximum de l’indemnité journalière maternité est de 89,03 € par jour (valeur au 1er janvier 2020) avant déduction des 6.70 % de la CSG/CRDS.

Calcul de l’IJSS maternité nette

Une fois le montant de l’IJ maternité brut calculé, il faut en retrancher la CSG/CRDS sur les revenus de remplacement au taux de 6.70 %.

Retrouvez ici un simulateur de calcul d’indemnité journalière maternité

Indemnisation du congé pathologique prénatal

Le congé pathologique prénatal est indemnisé par la CPAM comme de la maternité.

Indemnisation du congé pathologique postnatal

Le congé pathologique postnatal est indemnisé par la CPAM comme de la maladie.

En savoir + : Ameli.fr

Indemnisation du congé maternité par l’employeur

Il n’existe aucune disposition légale qui oblige l’employeur à maintenir le salaire d’une salariée en congé maternité.

Cependant votre convention collective peut prévoir des dispositions sur l’indemnisation du congé maternité par l’employeur.