Le télétravail : définition et mise en place du travail à domicile

Le télétravail en 2024 relève à la fois du code du travail dont les dispositions s’imposent à tous les employeurs et de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005.

Cet ANI du 19 juillet 2005 concernant le télétravail en donne une définition et ses modalités d’application, fixe les obligations de l’employeur et les conditions d’emploi du télétravailleur.

Cet accord ne s’applique qu’aux entreprises des secteurs professionnels représentés par les organisations patronales l’ayant signé (MEDEF, CGPME et UPA). Restent donc exclues de son champ d’application, les entreprises dont l’activité professionnelle est représentée par une fédération patronale non adhérente du MEDEF de la GGPME ou de l’UPA ainsi que celles dont l’activité n’est pas représentée par une fédération patronale. Il s’agit par exemple de la presse, des professions libérales, du secteur sanitaire et social, et des professions agricoles.

Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Code du travail : Art. L. 1222-9

Afin de caractériser le télétravail, plusieurs critères doivent être réunis :

• le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication (TIC)
• le télétravail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise.
• le travail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.
• le télétravail doit être exercé de façon régulière

Les salariés qui n’effectuent que des tâches manuelles à leur domicile ne sont pas en situation de télétravail, en effet il s’agira alors de travailleurs à domicile.

Mise en place du télétravail en entreprise

Consultation préalable des représentants du personnel

L’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou, à défaut les délégués du personnel ainsi que le CHSCT avant de proposer le télétravail aux salariés.

Mise en place télétravail sans accord d’entreprise

Un employeur peut mettre en place le télétravail sans avoir à conclure un accord collectif. Un salarié peut également solliciter volontairement son employeur pour télétravailler. Si les deux parties sont d’accord, un avenant au contrat devra être signé et cet avenant sera soumis aux dispositions du code du travail sur le télétravail.

Nécessité d’un accord entre employeur et salarié pour télétravailler

Que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur, le télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail peut ainsi être mis en place dès l’embauche du salarié ou être mis en place par la suite par un avenant au contrat de travail.

Cas où le salarié demande le télétravail

Si c’est le salarié qui sollicite le télétravail, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande.

Si l’employeur refuse le télétravail au salarié alors qu’il a accepté ce mode de travail pour d’autres salariés, il doit pouvoir le justifier par des motifs objectifs. A défaut, le refus pourrait être considéré comme discriminatoire et portant atteinte au principe d’égalité de traitement.

Cas où l’employeur propose le télétravail

Lorsque c’est l’employeur qui souhaite instaurer le télétravail, il doit obtenir l’accord du salarié car il s’agit d’une modification de son contrat de travail.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif conduisant au licenciement.

La prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié est d’ailleurs justifiée lorsque l’employeur veut imposer le télétravail à ce dernier.

Jurisprudence : Cass. soc. n° 10-25367 du 31-01-2012

Clause ou avenant au contrat de travail

Le télétravail étant subordonné à un accord écrit du salarié, le contrat de travail ou son avenant devra préciser :

• les conditions de passage en télétravail (lieu du télétravail, plages horaires, charge de travail, nombre de jours télétravaillés, équipements de travail fournis, prise en charge des coûts liés au télétravail, période d’adaptation …)
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (clause d’adaptation et de réversibilité)
• les modalités de contrôle du temps de travail
• le délai de prévenance de la période d’adaptation
• les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
• le nombre de jours effectués en télétravail par semaine ou par mois

L’employeur doit également fournir par écrit au télétravailleur un certain nombre d’informations relatives aux conditions d’exécution du travail dont les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que :

• les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances
• les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité
• les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’internet
• le rattachement hiérarchique
• les modalités d’évaluation de la charge de travail
• les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise

Code du travail : Art. L. 1222-9 ANI du 19 juillet 2005

Période d’adaptation au télétravail

Une période d’adaptation au télétravail doit avoir lieu, pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

ANI du 19 juillet 2005

Obligations de l’employeur en cas de télétravail

Égalité de traitement

D’une manière générale, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail à ses obligations de droit commun vis-à-vis de tous ses salariés.

Code du travail : Art. L. 1222-10

Les télétravailleurs bénéficient ainsi des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques peuvent cependant être conclus.

Temps de travail

Fixation du nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut s’effectuer soit à temps plein soit en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur correspondant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.

La modification du nombre de jours télétravaillés par l’employeur constitue une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié.

Plages horaires de contact

Afin de conserver la vie privée de salarié, l’employeur doit définir, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Code du travail : Art. L. 1222-10

Contrôle des horaires du salarié en télétravail

Les modalités de contrôle du temps de travail sont fixées par accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail ou son avenant.

L’employeur devra ainsi mettre en place un contrôle adapté.

Code du travail : Art. L. 1222-9

Respect de la réglementation du temps de travail

Il est important de souligner que le télétravail ne fait pas obstacle à l’application de la législation sur la durée du travail.

Prise en charge des coûts liés au télétravail par l’employeur

En plus de son obligation de fournir au salarié le matériel nécessaire à son activité, il doit prendre en charge les frais professionnels découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci.

Code du travail : Art. L. 1222-10

Cette indemnisation du salarié peut se faire de différentes manières :

• versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail
• prise en charge directe des abonnements internet et des communications téléphoniques
• remboursement sur justificatifs

Le remboursement des frais engagés par le salarié en situation de télétravail ou qui utilise les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) qu’il possède sont déductible de l’assiette des cotisations sociales sous réserve que l’employeur justifie de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Frais de télétravail remboursés de manière forfaitaire

Les frais liés au télétravail peuvent être remboursés par l’employeur par une indemnité de télétravail forfaitaire, cette indemnité est alors réputée utilisée conformément à son objet et est donc exonérée de cotisations et de contributions sociales dans les limites exposées ci-après.

Lorsque l’employeur opte pour ce versement forfaitaire, le montant de cette allocation de télétravail varie selon le nombre de jours de télétravail et ne doit pas dépasser les montants suivants pour être exonérée de toutes charges sociales :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
• 20 € par mois, pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine.
• 30 € par mois, pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine.
• 40 € par mois, pour un salarié effectuant 4 journées de télétravail par semaine.
• 50 € par mois, pour un salarié effectuant 5 journées de télétravail par semaine.
• ou 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 55 € par mois. Ainsi, pour un salarié qui effectue 15 jours de télétravail dans le mois sans jours prédéterminés, l’allocation exonérée sera de 37.5 €.

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales ne pourra être admise que si la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié repose sur la base de justificatifs (remboursement au réel). Attention, à défaut de justificatif, le remboursement au réel des frais liés au télétravail est soumis à cotisations sociales.

Frais de télétravail remboursés au réel

Dans ce cas du remboursement au réel, les dépenses engagées dans le cadre du télétravail susceptibles d’être remboursées en étant exclu de l’assiette des cotisations sont de 3 catégories :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• et les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Conformité du poste de travail

Avant toute mise en place du télétravail, l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié pour l’exercice du télétravail, notamment ses installations électriques.

Télétravail : obligation pour l’employeur de fournir du matériel

L’employeur doit le plus souvent fournir au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de son travail, la liste des équipements fournis doit être précisée par écrit.

L’employeur peut limiter l’utilisation du matériel informatique qu’il a fourni à un usage exclusivement professionnel.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés, cependant en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser l’entreprise, et c’est à l’employeur que revient l’obligation d’entretenir les équipements de travail et de les réparer en cas de panne. L’employeur doit donc fournir au salarié télétravailleur un service approprié d’appui technique.

Droit à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles

La jurisprudence impose une participation de l’employeur à la prise en charge des frais engendrés par l’occupation du domicile à titre professionnel, cette indemnité d’occupation du domicile privé est due dès lors qu’une partie du domicile du salarié est transformée en bureau.

Cette indemnité se distingue de l’indemnité liée aux remboursements des frais occasionnés par le télétravail, en effet, l’indemnité d’occupation compense le désagrément lié à l’utilisation du logement uniquement, ce n’est pas une contrepartie de dépenses à caractère professionnel. Elle est donc soumise à cotisations.

Son montant n’est pas précisé par la loi, d’où la difficulté de l’évaluer. Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération mais son montant doit alors être précisé distinctement dans le contrat ou son avenant.

Fin du télétravail

Fin du télétravail pendant la période d’adaptation

Comme nous l’avons vu ci-dessus, le contrat de travail du télétravailleur doit comporter une clause d’adaptation fixant les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Cette période de test permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié, elle permet de revenir facilement au travail en entreprise s’il s’avère plus adapté.

Ainsi, en cas d’échec de la période d’adaptation au télétravail, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Fin du télétravail après la période d’adaptation : application de la clause de réversibilité

Le contrat de travail du télétravailleur doit également comporter une clause de réversibilité fixant les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

En dehors de la période d’adaptation, le retour du salarié dans une situation sans télétravail n’est pas automatique ni même obligatoire. L’employeur doit simplement donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit également porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Code du travail : Art. L. 1222-11