Convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire – JO 3305 – IDCC 2216

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire 2024 s’adresse aux salariés employés notamment dans les commerces d’alimentation générale, les supérettes, les supermarchés et hypermarchés en ce qui concerne la vente au détail (lorsque l’effectif de ces commerces est inférieur à 11 salariés, c’est la convention collective des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers qui s’applique).

Elle concerne également les activités de commerce de gros tels que les centrales d’achats de produits de grande consommation dépendant directement des établissements de commerce de détail à prédominance alimentaire, les commerces de gros de farines et produits pour boulangerie, les commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire (fourniture de produits alimentaires et de produits non alimentaires de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire).

Sont en revanche exclus de la présente convention les personnels des magasins tenus par des gérants mandataires non salariés, les salariés des magasins populaires, ceux des entreprises relevant de la ccn commerces de gros, ainsi que les VRP bénéficiant des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975,

La convention s’applique sur l’ensemble du territoire national y compris dans les DOM.

Délai de carence entre 2 CDD

Quand 2 contrats de travail à durée déterminée se succèdent sur un même poste, la durée du délai de carence est fixée au 1/4 de la durée calendaire totale du contrat venu à expiration renouvellement éventuel inclus.

Cependant, le délai de carence n’est pas applicable en cas de conclusion de contrats successifs au titre :

• de remplacement de salarié absent, accroissement temporaire de l’activité, emplois saisonniers, contrats d’usage
• de l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• de contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle ou liés à la politique de l’emploi.

Le délai de carence n’est pas applicable en cas de rupture anticipée du CDD par le salarié ou de son refus de renouvellement du contrat.

Période d’essai convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Durée de l’essai et renouvellement

La durée de la période d’essai du CDI dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié, elle est renouvelable une fois pour les agents de maîtrise et techniciens (TAM) et les cadres

Les durées de période d’essai sont les suivantes :

• Employés et ouvriers, personnel de livraison : 2 mois
• Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois soit 5 mois au total
• Cadres : 4 mois (6 mois si accord entre employeur et salarié) renouvelable une fois pour une durée de 4 mois soit une durée maximale de la période d’essai de 8 mois

Rupture de l’essai et délai de prévenance

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié, un délai de prévenance devra être respecté.

A l’initiative du salarié

Le salarié qui rompt l’essai devra respecter un délai de prévenance de 24 heures s’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise et de 48 heures s’il a plus de 8 jours de présence.

A l’initiative de l’employeur

L’employeur qui veut rompre l’essai doit également respecter un délai de prévenance, défini comme suit.

Période d’accueil dans la fonction

Les salariés nouvellement employés par embauche externe ou évolution interne, bénéficient d’une période d’acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction.

Cette période appelée période d’accueil ne peut excéder, période d’essai éventuelle comprise :

• 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux 1 et 2
• 1 an pour les fonctions classées dans le niveau 3
• 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau 4

Cette période d’accueil n’est pas applicable aux apprentis embauchés à l’issue de leur contrat d’apprentissage lorsque l’embauche est en relation avec la formation suivie.

D’autre part, en cas de promotion interne à une fonction de niveau 3 ou 4, la durée de la période d’accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.

Préavis licenciement, démission et retraite convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Durée du préavis

Les durées de préavis en cas de démission, de licenciement, de départ ou de mise à la retraite sont les suivantes :

• Ouvriers et employés : 1 mois en cas de démission ou de départ en retraite, 2 mois après 2 ans d’ancienneté en cas de licenciement ou de mise à la retraite
• Agents de maîtrise et techniciens : 2 mois
• Cadres : 3 mois

Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis

Durant leur préavis, les salariés ont droit à 2 heures d’absence autorisées par jour pour rechercher un nouvel emploi pendant 1 mois, ces heures d’absences ne sont payées qu’en cas de licenciement. Pour les cadres congédiés, le nombre d’heures payées est égal pour chaque mois à la durée hebdomadaire de travail.

Dispense de préavis

Les salariés limogés qui ont retrouvés un nouvel emploi sont dispensés de l’exécution de leur préavis en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les TAM et de 1 mois pour les cadres.

Indemnité de licenciement convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Montant indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est due à tous salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde, ayant plus de 8 mois d’ancienneté.

Lorsque le salarié a été réembauché dans la même entreprise avec une reprise de son ancienneté, et s’il a déjà reçu une indemnité de licenciement lors de la rupture de son précédent contrat, il convient de déduire le montant de l’indemnité déjà versée à la nouvelle indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour motif économique d’un salarié âgé d’au moins 50 ans, l’indemnité de licenciement est majorée de 20 %(sauf cas de reclassement, préretraite, âge ouvrant droit au maintien des allocations d’assurance chômage et retraite).

En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En cas de licenciement d’un cadre dans le délai de 2 ans suivant un changement d’emploi ayant fait perdre au salarié sa qualité de cadre, l’indemnité de licenciement est égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

Définition de l’ancienneté par le code du travail

Base de calcul

L’indemnité de licenciement est calculée sur le salaire moyen brut des 12 ou 3 derniers mois (dans ce dernier cas prorata temporis pour les primes annuelles ou exceptionnelles) selon le plus favorable pour le salarié.

Indemnité de retraite convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Mise à la retraite par l’employeur

Jusqu’au 31 décembre 2020

Une indemnité de retraite est due par l’employeur au salarié mis à la retraite à partir de 65 ans, cette indemnité est définie comme suit :

• 1/5 mois par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté < 10 ans
• 1/5 mois par année d’ancienneté + 2/15 mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté > 10 ans

A compter du 1er janvier 2021

L’indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l’indemnité de licenciement conventionnelle.

Départ volontaire à la retraite

Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l’âge de 60 ans. Cette mesure s’applique aux salariés qui remplissent les conditions légales pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la Sécurité sociale et des retraites complémentaires.

En cas de départ volontaire à la retraite à partir de 60 ans ou dans les conditions ci-dessus pour ceux ayant commencés à travailler jeune, les salariés devront percevoir une indemnité de départ en retraite définie dans le tableau ci-après.

Indemnité de rupture conventionnelle commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

L’indemnité de rupture conventionnelle est égale au montant le plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Si vous voulez exercer votre droit de rétractation, vous devez  faire parvenir à votre employeur une lettre de rétractation pour annuler la rupture conventionnelle.

CDD et contrat de travail temporaire dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Renouvellement du CDD et du contrat de travail temporaire

A l’exception des CDD conclus pour remplacer un salarié absent, le nombre de renouvellements du CDD ou du contrat de travail temporaire est limité à 3. De plus, 2 contrats peuvent se succéder sans délai de carence.

Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le CDD peut être renouvelé autant de fois que nécessaire tant que l’absence se poursuit et quelle que soit la durée de celle-ci.

En outre, afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, le report du terme du CDD (ou du contrat de travail temporaire) de remplacement est fixé dans les limites suivantes (décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé) :

• absences < 1 mois : report jusqu’à 3 jours (jusqu’à 1 semaine en cas de remplacement d’un membre d’encadrement) ;
• absences de 1 à 3 mois : report jusqu’à 1 semaine (jusqu’à 2 semaines en cas de remplacement d’un membre d’encadrement) ;
• absences > 3 mois : report jusqu’à 2 semaines (jusqu’à 4 semaines en cas de remplacement d’un membre d’encadrement).

Délai de carence en cas de succession de contrats

Aucun délai de carence n’est applicable entre 2 CDD ou 2 contrats de travail temporaire conclus sur un même poste.

Embauche en CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire

En cas d’embauche en contrat à durée indéterminée à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, la durée du CDD expiré, renouvellement éventuel inclus, est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Pour l’application de ces dispositions, l’embauche en CDI est considérée comme intervenant à l’issue du CDD si elle intervient moins de 1 mois suivant son expiration.

Contrat d’opération commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Le contrat d’opération est également appelé contrat de chantier.

Entreprises et opérations concernées par le CDI de chantier

Quel que soit leur effectif, toutes les sociétés de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire peuvent recourir au contrat d’opération.

Il peut être conclu exclusivement dans le cadre d’une opération spécifique tel qu’informatique, technique, immobilière, commercial ou juridique.

Le contrat d’opération peut être attaché à une ou plusieurs étapes du projet (étude et conception, réalisation, tests, déploiement) ou au projet dans son intégralité.

Emplois concernés par le contrat d’opération

Le contrat d’opération est réservé aux fonctions directement liées au projet (sont exclus les emplois liés à son exploitation ultérieure une fois sa mise en œuvre achevée).

Il ne peut concerner que des emplois classés au minimum au niveau V de la grille de classification.

Contrat et durée minimale d’emploi

Le CDI d’opération doit être établi par écrit et préciser :

• l’opération pour laquelle il est conclu
• la mission confiée au salarié
• le fait que l’achèvement de la mission pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement

La durée minimale d’emploi dans le cadre du contrat d’opération est fixée à 6 mois, ramené à 3 mois en cas d’interruption anticipée de l’opération pour laquelle il a été conclu.

Période d’essai du contrat d’opération

Le CDI d’opération peut prévoir une période d’essai dont la durée est celle prévue par la convention collective pour les CDI de normaux.

Licenciement en raison de la fin de l’opération

Le licenciement en raison de l’achèvement de l’opération ne doit pas intervenir avant ma fin de la durée minimale d’emploi de 6 mois. La durée du préavis ne peut être inférieure à 2 mois.

Le licenciement donne droit à une indemnité de licenciement dont le montant est égal à l’indemnité conventionnelle pour les CDI normaux majorée de 20 %.

Interruption anticipée de l’opération

La rupture du CDI de chantier doit être fait en respectant un délai de prévenance de 3 mois en cas d’interruption anticipée du projet au cours des 6 premiers mois de l’embauche.

Autres cas de rupture

Les autres cas de rupture du contrat d’opération répondent aux règles légales et conventionnelles applicables au CDI de droit commun.

Poursuite du contrat en CDI classique

Le contrat devient un CDI de droit commun si la rupture du contrat du fait de la réalisation de son objet n’est pas notifiée au salarié dans un délai de 3 mois.

Salaire minimum salariés sous contrat d’opération

La rémunération minimum conventionnel applicable au salarié sous contrat d’opération est celui correspondant à sa classification conventionnelle majorée de 8 %.

Temps de travail convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Durée du travail et repos

La durée du travail est fixée à 35 h par semaine. La durée maximale hebdomadaire est de 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le repos hebdomadaire est au minimum d’1 jour + 1 jour ou 2 1/2 journées supplémentaires (commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h) par roulement.

Un repos consécutif de 48 heures incluant le dimanche doit être accordé au minimum toutes les 12 semaines et toutes les 8 semaines pour les salariés travaillant le dimanche dans les activités de commerce de détail ou de gros.

La durée quotidienne de travail est de 10 heures au maximum, le temps de repos par période de 24 h ne doit pas être inférieur à 12 h consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables dans la limite de 2 par an ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.

La durée quotidienne de travail peut être exceptionnellement de 12 heures en cas de réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les mêmes conditions.

L’employeur ne peut imposer un travail continu d’une durée inférieure à 3 h, de plus la journée de travail ne pourra comporter outre les temps de pause plus d’une coupure.

Une pause doit être accordée pour tout travail consécutif d’au moins 4 heures.

Permanences et astreintes

En raison du fonctionnement continu de certaines installations (chambres et meubles froids) ou de certains services (informatique, surveillance, gardiennage) ou de la nécessité de mettre en place un dispositif de gestion de crise et des responsabilités qui incombent de ce fait aux entreprises, il est possible pour l’entreprise de mettre en place des période de permanences et d’astreintes.

Permanences assurées en dehors des horaires normaux

Les permanences ont pour but de maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail, elles s’effectuent sur les lieux d’emploi ou au siège des entreprises.

La permanence est considéré comme un travail effectif et rémunéré comme tel, le cas échéant, les heures de permanence donneront lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires et de travail de nuit pour les heures effectuées entre 22 h et 5 h.

Le planning des permanences doit porté à la connaissance des intéressés un mois à l’avance.

Astreintes

Les astreintes consistent pour un salarié à laisser les coordonnées de l’endroit où il peut être joint par l’entreprise (en principe par téléphone) en dehors de ses heures de travail, pendant la durée de l’astreinte, afin qu’il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement.

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels.

Le temps d’intervention, y compris le déplacement aller et retour, est considéré comme du temps de travail effectif, il est donc rémunéré comme tel et il donne lieu le cas échéant au paiement des majorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.

Si les interventions sont effectuées entre 21 h et 5 h, les heures travaillées donneront lieu à majoration pour travail de nuit qui s’ajoutent aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.

Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Les majorations des heures supplémentaires sont celles prévues par le code du travail.

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent êtres remplacée par un repos compensateur de remplacement, cependant les heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne peuvent être remplacées par un repos compensateur sans l’accord du salarié.

Travail à temps partiel

Durée minimale de travail

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures par semaine (pauses comprises), soit 112,66 heures par mois.

Les heures de travail devront être fixées pour permettre que les salariés qui en auront exprimé le souhait puissent exercer une autre activité ou gérer leurs obligations familiales.

Dérogation à la durée minimale de travail

La durée minimale de 26 heures n’est pas applicable aux étudiants âgés de moins de 26 ans lors de leur embauche.

De même, un salarié à temps partiel peut personnellement demander par écrit à travailler sur une durée de travail inférieure à 26 heures par semaine. Cette demande doit être motivée par des raisons d’ordre professionnel ou personnel. Les horaires de travail devront alors être organisés sous forme de journées complètes ou de demi-journées complètes, correspondant à des plages d’au moins 3h30 de travail continu, ou, à défaut, de demi-journées régulières.

Informations des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiel doivent être affichés 2 semaines à l’avance. Ils peuvent cependant être modifiés en cas de circonstances imprévues.

Sauf accord entre l’employeur et le salarié, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée aux salariés au moins 2 semaines à l’avance.

Plage minimale de travail et coupures

Sauf accord exprès du salarié, l’employeur ne peut imposer un travail continu journalier d’une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses.

La journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure dont la durée maximale est fixée comme suit de 2 heures en cas d’ouverture continue de l’établissement et de 3 heures en cas de fermeture de l’établissement à la mi-journée. Nonobstant cette règle, la durée de coupure des salariés œuvrant au sein des cafétérias peut être de 4 heures.

Les salariés dont une partie ou la totalité des coupures de la semaine excèdent 2 heures ont droit à l’organisation suivante de leur travail :

• travail sur 4 jours et demi au maximum
• travail sur 9 demi-journées au maximum
• plages de travail effectif continu d’une durée minimale de 3h30

Lorsque la coupure est supérieur à 2 heures, l’amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures.

Compléments d’heures

Il est possible d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, afin d’effectuer le remplacement d’un salarié absent ou en raison d’un besoin temporaire.

Le nombre d’avenant complément d’heures pouvant être conclus est limité à 8 par an, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant sont toutes majorées de 25 %.

Heures complémentaires

La limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est fixée au 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Le délai de prévenance pour l’accomplissement des heures complémentaires est de 7 jours (3 jours en cas de circonstances exceptionnelles).

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

• 10 % pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle
• 25 % pour celles accomplies au-delà

Temps partiel sur l’année

Il est possible d’aménager le travail à temps partiel sur l’année sur une base contractuelle minimale hebdomadaire de travail de 29 heures, pauses payées comprises, avec une variation de plus ou moins 4 heures de travail par semaine.

Le délai de prévenance pour la communication et la modification des horaires de travail est de 15 jours, pouvant être ramenés à 3 jours avec l’accord exprès du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Travail de nuit

Définition travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ou celui effectuant au moins 300 heures au cours d’une année civile entre 21 heures et 6 heures

Recours au travail de nuit

Le travail de nuit peut être mis en place pour les raisons suivantes :

• nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public
• nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public
• nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale

Repos compensateur attribué au travailleur de nuit

Les salariés « travailleurs de nuit » définis ci-dessus bénéficient du repos compensateur suivant :

• 1 jour de repos par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins 2 fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d’heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
• 1 jour ouvré, si le nombre d’heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l’entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures
• 2 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 heures
• 3 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieur à 1 300 heures

La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l’année civile suivante, ou de la période de 12 mois consécutifs suivante.

Majorations de salaire

Les majorations de salaire suivantes s’appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

• majoration de 20 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures
• majoration de 5 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures

Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.

Durée maximale de travail

La durée quotidienne du travail de nuit peut être portée à 10 heures et la durée hebdomadaire à 42 heures sur 12 semaines consécutives dans les cas suivants :

• activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
• activités ayant pour but d’assurer la continuité d’un service optimum à la clientèle : périodes de forte consommation (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d’année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l’activité

Travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal

Une majoration de 20 % du salaire horaire de base est due aux salariés travaillant habituellement le dimanche au sein d’un commerce de détail d’une surface de vente inférieure ou égale à 400 m².

Pour les salariés travaillant au sein des commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m², la majoration est d’au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures.

Le travail occasionnel du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal donne droit à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle (cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires) ou à une récupération sous forme de repos des heures effectuées dans les 15 jours.

Forfait annuel en jours

Salariés concernés

Seuls les cadres autonomes au sens du code du travail peuvent conclure une convention de forfait jours.

Plafond annuel de jours travaillés

Le salarié ayant acquis 5 semaines de congés payés doit travailler 216 jours par an.

Le plafond est doit être revu chaque année en fonction des jours de congés réellement acquis par le salarié.

Dépassement du forfait jours

Le salarié en forfait jours peut dépasser le plafond et travailler au maximum 229 jours par an.

Cela suppose la renonciation par le salarié en accord avec l’employeur à une partie de ses jours de repos.

Pour chaque jour de travail supplémentaire, le salarié a droit à une majoration de salaire au moins égale à 15 %.

Impact des absences

Les absences peuvent être déduites du salaire sur la base d’une journée (1/22) ou d’une demi-journée (1/44).

En cas d’embauche ou de sortie, le nombre de jours travaillés doit être calculé compte tenu du nombre de jours déjà écoulés ou restant à courir sur la période de référence et des droits à congés payés auxquels le salarié peut possiblement prétendre.

Repos quotidien

Le salarié doit bénéficier d’un repos journalier de 12 heures consécutives.

Repos hebdomadaire

Le salarié doit avoir 1 journée entière de repos normalement fixé le dimanche et une journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise chaque semaine.

Si le travail du salarié empêche la prise des ½ journées supplémentaires, il doit bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, la ou les ½ journée manquante devant être prise dans les 3 mois suivants.

Jours fériés

Le salarié en forfait jours a droit en plus du 1er mai, au chômage de 6 jours fériés chaque année calculé prorata temporis en cas d’année incomplète.

Congés pour événements familiaux convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Lors de la survenance de certains événements familiaux, le salarié a droit sans aucune condition d’ancienneté, à une autorisation exceptionnelle d’absence :

• Congé mariage du salarié : 4 jours ouvrés, 1 semaine si + d’un an d’ancienneté
• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré, 2 jours ouvrés si + d’un an d’ancienneté
• Mariage d’un frère ou d’une soeur : 1 jour ouvré si + d’un an d’ancienneté
• Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant à charge : 5 jours ouvrés
• Décès du père, de la mère, d’un enfant non à charge, d’un beau-fils ou d’une belle fille : 2 jours ouvrés
• Décès d’un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d’un frère ou d’une soeur, d’un beau-frère ou d’une belle-soeur, d’un beau-parent, d’un petit-enfant : 1 jour ouvré
• Baptême, communion solennelle ou équivalents lorsqu’ils existent pour les autres religions d’un enfant : 1 jour ouvré si + d’un an d’ancienneté

En cas d’enfant hospitalisé ou de convalescence d’un enfant après une hospitalisation, le salarié a droit à 5 jours ouvrés de congés non payés.

Jours fériés convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Jours fériés chômés et payés

Chaque salarié à droit en plus du 1er mai à 6 jours fériés chômés payés par an.

Les salariés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), chômé collectivement dans l’établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Travail d’un jour férié

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

• soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé,
• soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en plus de la rémunération mensuelle

Congés payés supplémentaires pour ancienneté convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté :

• 1 jour après 10 ans d’ancienneté
• 2 jours après 15 ans d’ancienneté
• 3 jours après 20 ans d’ancienneté

Détermination de l’ancienneté applicable au salarié

Sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise, pour le calcul de l’ancienneté du salarié :

• absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la convention collective
• absences rémunérées dues à l’utilisation du compte épargne-temps
• absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de 1 année maximum
• absences pour accident du travail et maladie professionnelle
• périodes de congés légaux de maternité, d’adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d’éducation
• absences résultant du congé formation
• périodes militaires obligatoires

De plus pour le personnel d’encadrement, lorsque le salarié passe au service d’une filiale ou d’une entreprise absorbée ou créée par son employeur ou inversement, l’ancienneté acquise dans l’entreprise qu’il quitte est prise en compte.

Arrêt de travail et indemnisation convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Maintien de salaire accident du travail et maladie

En cas de maladie ou d’accident de trajet, le maintien de salaire se fait après un délai de carence de 7 jours calendaires pour les ouvriers, employés et TAM et sans délai pour les cadres. Cependant, le délai de carence de 7 jours est supprimé en cas d’hospitalisation ou d’arrêt de travail de plus de 2 mois.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnisation se fait sans délai de carence.

Le montant de l’indemnisation varie en fonction de l’ancienneté du salarié, de sa catégorie socio-professionnelle et du motif de l’arrêt de travail, il se fait sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).

Maternité – Grossesse

Réduction d’horaire

A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d’heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.

Maintien de salaire des non cadres

Le maintien de salaire se fait sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et des éventuels régimes de prévoyance pendant :

• 6 semaines, après 1 an d’ancienneté
• 10 semaines, après 2 ans d’ancienneté
• 16 semaines, après 3 ans d’ancienneté

Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples.

Maintien de salaire des cadres

Le maintien de salaire prévu en cas d’accident de travail est également versé en cas de maternité (dans la limite de la durée du congé légal de maternité).

Garantie d’emploi en cas de maladie

En cas d’absence pour maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le licenciement du salarié ne pourra avoir lieu avant l’expiration d’un délai de :

• 4 mois après 6 mois d’ancienneté
• 6 mois après 4 ans d’ancienneté
• 7 mois après 8 ans d’ancienneté
• 8 mois après 12 ans d’ancienneté
• 9 mois après 15 ans d’ancienneté

Maladie et congés payés

Les absences pour maladie sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté et dans la limite de 2 mois.

Régime de prévoyance

Les salariés non cadres de plus d’un an d’ancienneté bénéficie d’un régime de prévoyance qui couvre les garantie :

• Capital décès et invalidité
• Rente éducation
• Rente invalidité
• Frais d’obsèques

Salaire, primes et indemnités convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Prime annuelle

Bénéficiaires

Tout salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement a droit à la prime annuelle.

En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, la condition d’ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence.

Montant

La prime est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) pour les salariés qui n’ont pas étés absents sauf absences énumérées ci-après:

• Absences pour exercice du mandat syndical
• Absences rémunérées pour recherche d’emploi
• Absences pour congés payés
• Absences rémunérées dues à l’utilisation du compte épargne-temps
• Congé légal de maternité et d’adoption, congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille et pour soigner un enfant malade
• Absence pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise
• Absences diverses autorisées par l’entreprise, dans la limite de 10 jours par an.

Pour les salariés dont les absences auront excédées celles prévues ci-dessus, le montant de la prime sera égal à 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d’heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois au cours duquel elle sera versée.

Toutefois, pour la détermination du douzième du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :

• Les absences pour exercice du mandat syndical
• La durée légale du congé de maternité et d’adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité
• Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise, dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime annuelle est égal au salaire correspondant à l’horaire moyen mensuel contractuel des 12 mois précédant le versement de la prime.

Il est précisé que ce salaire doit être calculé en tenant compte des avenants complément d’heures qui ont pu s’appliquer pendant cette période.

Versement

Le paiement de la prime pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

Prime de responsabilité des chauffeurs-livreurs-encaisseurs

Les chauffeurs-livreurs-encaisseurs qui perçoivent eux-mêmes le produit des livraisons bénéficient d’une prime de responsabilité égale à 1/1000 des espèces encaissées.

Permis de conduire

Les absences pour passer les épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire (A et B) sont payées dans la limite de 2 tentatives.

Remplacement dans un poste supérieur

En cas de remplacement pendant au moins 4 semaines consécutives dans un emploi de niveau supérieur, le salarié bénéfice du salaire minimum de ce poste, proportionnellement au temps passé. La durée maximale du remplacement ne peut excéder 6 mois.

Clause de non-concurrence du personnel d’encadrement

Les entreprises appliquant une clause de non-concurrence aux cadres devront déterminer la nature des activités qui y sont soumises, délimiter le cadre géographique où elle s’applique en fonction des caractéristiques de l’entreprise et des fonctions assumées, déterminer la contrepartie financière et fixer la durée de la clause de non concurrence qui ne pourra excéder le temps passé par le cadre dans l’entreprise avec un plafond de 2 ans.

Salaires minima des jeunes

Pour les jeunes de moins de 18 ans, les employeurs peuvent pratiquer un abattement sur le salaire minimum dû aux adultes de 20 % de 16 à 17 ans et de 10 % de 17 à 18 ans. Cet abattement est limité à la durée de la période d’essai du jeune.

Salaires minima convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

La convention collective prévoit des salaires différents pour chaque niveau de 1 à 9.

Les salaires minima ci-dessous sont sur une base de 151.67 heures de travail effectif et un temps de pause de 7.58 heures.

Retrouvez ici les salaires minima : salaire minima

Classification convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Critères classant

L’évaluation d’une fonction consiste à définir le degré de chaque critère qui correspond aux exigences de la fonction. La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600 qui permettent de positionner la fonction dans un des 9 niveaux.

La grille d’évaluation à utiliser attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.

Critère de connaissances

Ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires au titulaire pour exercer sa fonction et en avoir la maîtrise (formation générale professionnelle et expérience).

Critère d’aptitude

L’aptitude mesure la capacité à réagir face aux situations rencontrées dans l’exercice de la fonction. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu’à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.

Critère de relations

Exigences de contacts avec les acteurs internes de l’entreprise (c’est-à-dire le personnel de l’établissement, du magasin, du supermarché, de l’hypermarché, de l’entrepôt .. ou des représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs, collectivités locales, pouvoirs publics ..).

Critère de responsabilité

On entend par responsabilité le fait d’apporter dans l’exercice de la fonction une contribution aux performances de l’entreprise, que ce soit par des actions internes dans l’entreprise ou des actions vis-à-vis des clients.

Critère d’autonomie

On entend par autonomie la faculté d’effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour exercer les activités de la fonction et réaliser les objectifs.

Emplois

OPCO convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire – Formation des salariés

L’OPCOMMERCE est l’OPCO des salariés des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire

Les dépenses prises en charge par l’OPCO dont relatives au financement des actions de formation professionnelle continue, tels que bilan de compétence, plan de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), contrat de professionnalisation.

Site internet : opcommerce

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