Salaire, SMIC et salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum perçu par un salarié doit être le plus favorable entre le SMIC 2024 et le salaire minimum conventionnel. Un employeur ne peut en aucun cas payer un salarié en dessous de ces minima.

Les salaires minima conventionnels sont très souvent supérieur au SMIC, ils doivent être négociés à la hausse au moins une fois par an pour chaque convention collective.

Le droit du travail prévoit que le salaire minimum conventionnel dépend de la classification (coefficient, niveau, échelon, indice…) au sein de la convention collective applicable à l’entreprise. Plus la classification est importante et plus le salaire sera élevé.

La classification est donc un élément CAPITAL pour la détermination du salaire.

Cette fiche pratique répondra à toutes vos questions sur le salaire et comment passer du brut au net.

SMIC : salaire minimum de croissance

Généralités

Le SMIC est un salaire minimum horaire brut en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.

Le SMIC augmente le 1er janvier de chaque année (avant 2010 il augmentait chaque 1er juillet), l’augmentation du SMIC peut également avoir lieu en cours d’année lorsque l’inflation est importante.

Montant du SMIC horaire brut

Le taux horaire brut du SMIC est le suivant depuis 2019 :

• SMIC 2019 : 10,03 €/h
• SMIC 2020 : 10.15 €/h
• SMIC 2021 : 10,25 €/h au 01/01/2021 et 10,48 €/h au 01/10/2021
• SMIC 2022 : 10,57 €/h au 01/01/2022, 10,85 €/h au 01/05/2022 et 11,07 € au 01/08/2022
• SMIC 2023 : 11.27 €/h au 01/01/2023
• SMIC 2023 : 11.52 €/h au 01/05/2023
• SMIC 2024 : 11.65 €/h au 01/01/2024

SMIC net

Le taux horaire du SMIC est donné en brut pas en net.

Pour obtenir le SMIC net, il faut déduire l’intégralité des charges salariales mais les charges salariales varient d’un salarié à l’autre en fonction des taux de cotisation de prévoyance et de mutuelle notamment.

Le taux moyen de charges salariales s’établit à environ 21 %, ainsi on peut en déduire le SMIC net.

Exceptions au paiement du Smic

Il existe certains cas dans lesquels un employeur peut payer un salarié en dessous du Smic, ces exceptions sont strictement encadrées par le code du travail.

Les jeunes et le SMIC

Les jeunes entre 17 et 18 ans peuvent être payés avec un abattement de 10 % du SMIC.

Les jeunes de moins de 17 ans peuvent être payés avec un abattement de 20 % du SMIC.

Cet abattement est supprimé lorsque le jeune atteint 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont il relève.

Code du travail : Art D. 3231-5 et Art D. 3231-3

Les VRP

Les horaires des VRP étant incontrôlable, ils ne sont donc pas soumis au SMIC.

Apprentis et contrats de professionnalisation

Le salaire des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation est calculée en fonction d’un pourcentage du SMIC.

Le salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum conventionnel (SMC) est le salaire minimum prévu par la convention collective applicable à l’entreprise pour une qualification donnée.

Les salaires minima conventionnels doivent être négociés au moins une fois par an pour chaque convention collective. Ils doivent également être négociés lorsque le salaire minimum conventionnel des salariés sans qualification devient inférieur au SMIC par effet de l’augmentation de ce dernier.

Code du travail : Art L. 2241-2

Caractère obligatoire

Le salaire minimum conventionnel est un salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé (sauf exceptions : salariés aprentis …).

Salaires étendus

Lorsqu’ils sont étendus, c’est-à-dire rendus obligatoire par un arrêté d’extension du ministère du travail, les salaires minima conventionnels deviennent obligatoires pour tous les salariés.

Code du travail : Art L. 2261-15

Salaires non étendus

Lorsqu’ils ne sont pas étendus, les salaires minima conventionnels sont obligatoires uniquement pour les salariés dont les employeurs sont adhérents à un syndicat patronal signataire de l’accord ayant conclu les nouveaux salaires minima.

Exceptions au SMC

Les exceptions sont les mêmes que pour le SMIC.

Consultez les salaires minima de votre convention collective

Salaire et classification conventionnelle

Le salaire minimum conventionnel dépend de la classification dans la convention collective.

La classification dépend des critères fixés par la convention collective tels que les années d’expérience dans la profession, les diplômes obtenus, la complexité des taches, l’autonomie, les connaissances …

Plus les critères conventionnels atteint par le salarié sont importants et :

• plus la classification sera élevée
• plus le salaire sera élevé

La classification doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paye du salarié.

Code du travail : Art. R. 3243-1

Il est donc CAPITAL que le salarié soit correctement classé dans la convention collective sans quoi il pourrait être payé en dessous de sa qualification réelle.

Il faut donc vérifier dans la convention collective que le classement est conforme aux différents critères proposés tels que :

• ancienneté et expériences dans la profession
• diplômes obtenus et formations
• qualification requise
• autonomie
• esprit d’initiative
• responsabilités
• compétences
• définition de l’emploi
• complexité de l’emploi

Comparaison du salaire minimum conventionnel et du SMIC

SMIC supérieur au salaire minimum conventionnel

Il arrive parfois que le salaire minimum conventionnel soit en dessous du SMIC (cela arrive lorsque le SMIC est revalorisé).

Dans ce cas le salarié doit être payé au minimum au SMIC.

Salaire minimum conventionnel supérieur au SMIC

En règle générale, le salaire minimum conventionnel est supérieur au SMIC.

Dans ce cas bien évidement, le salarié sera payé au salaire minimum conventionnel.

Prise en compte de certaines primes et indemnités pour vérifier si le SMIC ou le salaire minimum conventionnel sont respectés

Certaines primes et indemnités peuvent être prises en compte pour savoir si le salaire minimum conventionnel ou le SMIC est atteint alors que d’autres doivent êtres exclus.

Les éléments de la rémunération à inclure et ceux à exclure peuvent être précisés dans la convention collective applicable à l’entreprise.

D’une manière générale, le salaire à prendre en considération pour cette vérification inclut les majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire, à l’exclusion des sommes versées au titre de remboursement de frais, des majorations pour heures supplémentaires et de la prime de transport.

Selon une jurisprudence constante, les primes et indemnités à inclure pour cette appréciation du salaire par rapport au SMIC ou au SMC sont celles qui résultent directement de l’activité professionnelle du salarié, propre à l’exécution de son contrat de travail. La jurisprudence ne retient donc que les éléments versés en contrepartie directe du travail fourni, et exclut ceux liés à la présence ou à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

A l’inverse, les primes qui résultent de l’ancienneté, de l’assiduité, ou de sujétions diverses tel que prime de froid, d’insalubrité, de danger ou bien encore celles résultant de l’activité de la collectivité de l’entreprise ne rentrent pas en compte.

Primes et indemnités à exclure

Toutes les primes et indemnités suivantes ne doivent pas être prises en compte pour la vérification du salaire minimum :

• Indemnité de fin de CDD Circ. DRT no 3, 23-02-1982
• Majorations des heures supplémentaires ou complémentaires Code du travail Art. D. 3231-6
• Majorations des heures de nuit, des heures de dimanche, de jours fériés Cass. Soc. 29-03-1995 n° 93-41906
• Prime de danger, de froid, d’insalubrité… Cass. Soc. 29-03-1995 n° 93-41906
• Prime d’atelier qui ne rémunère pas le travail du salarié mais est liée à sa présence dans l’entreprise Cass. Soc. 04-02-2015 n° 13-20879
• Intéressement et participation Code du travail Art. L. 3325-1
• Primes d’ancienneté, d’assiduité Cass. soc. 28-09-2005 n° 03-41571
• Prime de vacances ou de 13 ème mois payées en une seule fois (par exemple à la fin de l’année) Cass. soc. 17-03-1988 n° 85-41930
• Remboursement de frais professionnels Code du travail Art. D. 3231-6
• Prime médaille du travail

Primes et indemnités à inclure

A l’inverse, les primes et indemnités suivantes doivent être prises en compte pour la vérification :

• Avantages en nature (nourriture, logement ….) Code du travail : Art. D. 3231-6
• Pourboires Code du travail : Art. L. 3244-2
• Prime de vacances ou de 13 ème mois payées chaque mois avec la paie Cass. soc. 6-11-1985 n° 83-41751 à 83-41755
• Prime d’objectifs Cass. soc. 04-06-2002 n° 00-41140
• Prime de bonus de production calculée sur le tonnage produit par le salarié et variable selon le mois Cass. Soc. 04-02-2015 n° 13-18523
• Gueltes Cass. soc. 30-03-1994 n° 92-40531

Pas de compensation d’un mois sur l’autre

La comparaison s’effectue sur la rémunération versée chaque mois ainsi aucune compensation ne peut être faite d’un mois sur l’autre.

Selon les juges, l’employeur, qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel (SMIC ou SMC) ne peut pas les mois suivants verser un salaire inférieur à l’un de ces 2 minima.

Jurisprudence : Cass. soc. 29-01-2002 n° 99-44.842

Cas particulier des salariés payés à la tâche ou au rendement ou à la pièce

Certains salariés sont payés au rendement ou à la pièce ou à la tâche. Le salarié percevra un montant fixé à l’avance pour chaque pièce ou tâche exécutée.

Le salaire au rendement ne fait pas obstacle au paiement du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour chaque heure de travail effectuée.

Ainsi, le salarié devra percevoir au minimum le SMIC horaire ou le SMC horaire pour chaque heure de travail effectuée quelque soit le nombre de pièces, de tâches ou le rendement réalisé.

Jurisprudence : Cass. soc. 25-09-1990 n° 87-40493

Mensualisation du salaire

Principes de la mensualisation

En droit du travail, la mensualisation consiste à verser au salarié une rémunération forfaitaire identique d’un mois sur l’autre afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année.

Le nombre d’heure réellement effectué dans le mois n’a donc pas d’importance. Les mois courts sont compensés par les mois longs. On peut dire que le salaire se retrouve ainsi « lissé » tout au long de l’année.

Calcul de la mensualisation

Le salarié est mensualisé à partir de la durée hebdomadaire de son travail selon la formule suivante : Taux horaire brut * Horaire hebdomadaire * 52 semaines / 12 mois

Caractère obligatoire de la mensualisation

Selon le code du travail, la mensualisation du salaire est une obligation pour l’employeur, elle s’applique à tous les salariés sauf aux 4 catégories suivantes :

• les travailleurs à domicile
• les travailleurs temporaires
• les travailleurs saisonniers (à défaut de définition conventionnelle, est considéré comme travail saisonnier un travail d’une durée totale de 8 mois par an au maximum appelé à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et effectué pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations)
• les travailleurs intermittents

Autres avantages de la mensualisation

La mensualisation du salaire ne consiste pas seulement à payer un salaire identique chaque mois de l’année.

La mensualisation s’accompagne, sous certaines conditions, d’avantages pour le salarié tels que :

• paiement des jours fériés chômés
• maintien de salaire en cas d’arrêt de travail (maladie ou accident du travail)
• paiement de congés exceptionnels pour événements familiaux

Code du travail : Art. L. 3242-1

Passer du salaire brut au net

Le salaire payé au salarié est un salaire brut duquel se déduit les charges salariales, ce qui donne le salaire net.

Mais le taux de charges salariales n’est pas fixe, il est propre à chaque salarié et va dépendre notamment des taux de cotisation prévoyances, mutuelle …

Ainsi, il n’y a pas de % fixe pour passer du salaire brut au net et la conversion brut/net dépendra de chaque cas d’espèce.

Le taux moyen de charges salariales sans prévoyance ni mutuelle obligatoire d’entreprise s’établit à environ 21 %, ainsi on peut en déduire le salaire net.

Égalité de salaire – Non discrimination en matière de salaire

L’employeur et le salarié ont toute liberté pour se mettre d’accord sur le montant du salaire en respectant bien entendu le SMIC ou le salaire minimum conventionnel.

Mais cette liberté a ses limites : le principe de non discrimination et le principe « à travail égal, salaire égal »

Ainsi, les disparités de rémunérations entre salarié d’une même entreprise ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a défaut l’employeur est passible de sévères sanctions.

Principe de non-discrimination

Un employeur ne peut baser ses critères de rémunération ou ses critères de versement d’une prime à un salarié, en raison notamment de :

• son origine
• son sexe
• ses mœurs
• son orientation sexuelle
• son âge
• sa situation de famille
• sa grossesse
• son appartenance ou de sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race
• ses opinions politiques
• ses activités syndicales ou mutualistes
• ses convictions religieuses
• son apparence physique
• son nom de famille
• son état de santé ou de son handicap
• son droit de grève

Code du travail : Art. L. 1132-1, Art. L. 1132-2 et Art. L. 1142-1

A travail égal, salaire égal – Égalités de rémunération entre hommes et femmes

Tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce principe s’applique également aux salariés de même sexe placés dans une situation identique.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :

• connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle
• capacités découlant de l’expérience acquise
• responsabilités
• charge physique ou nerveuse

Ainsi, en vertu de ces principes 2 salariés ayant le même coefficient conventionnel, la même qualification et une ancienneté identique devront percevoir le même salaire.

Code du travail : Art. L. 3221-2 et Art. L. 3221-4 – Jurisprudence : Cass. soc. 15-12-1998 n° 95-43630

L’employeur devra faire la preuve d’éléments objectifs et non discriminatoires s’il veux justifier une inégalité de rémunération entre salariés.

Jurisprudence : Cass. soc. 28-09-2004 n° 03-41825

Retenues sur salaire

Acompte

L’acompte est le paiement par l’employeur, avant la fin du mois, d’une partie du salaire correspondant à un travail déjà effectué.

L’employeur a l’obligation de verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, au salarié qui fait une demande d’acompte sur salaire.

Le montant de l’acompte peut être intégralement déduit du salaire net à la fin du mois.

Avance sur salaire

L’avance sur salaire représente le versement par l’employeur d’une somme qui correspond à un travail non encore effectué.

L’avance sur salaire ne peut être retenue sur les salaires suivants que par des retenues successives au plus égales au 1/10 du salaire net du mois. L’avance ne peut donc pas être récupérée intégralement en fin de mois.

Code du travail : Art. L. 3242-1 et Art. L. 3251-3

Saisie-arrêt

La saisie-arrêt consiste pour le créancier d’un salarié à se faire verser directement par l’employeur une partie de la rémunération.

La saisie-arrêt se fait selon un barème précis appelé barème de quotité saisissable qui détermine le partie maximale saisissable du salaire.

Par exception à ce principe de quotité saisissable, les pensions alimentaires peuvent être prélevées sur le salaire intégral.

Code du travail : Art. L. 3252-2 et suivants

Prêt

L’employeur ne peut récupérer un prêt fait à un salarié que par des retenues successives au plus égales au 1/10 du salaire net du mois.

Au cas où le contrat de travail serait rompu avant que le salarié ai remboursé son prêt, l’employeur ne peut retenir sur le dernier salaire la totalité du prêt restant dû. Cependant, il pourra opérer la compensation sur l’indemnité de licenciement car celle-ci n’a pas le caractère de salaire.

Code du travail : Art. L. 3251-3

Foire aux questions sur le salaire

Mon employeur est en liquidation judiciaire et il ne peut plus payer mon salaire. Qui va me le payer ?

Lorsqu’une entreprise est en état de cessation de paiement et qu’une procédure de redressement ou de liquidation a été ouverte, les salariés pourront percevoir leur salaire par l’’AGS (association de garantie des salaires).

Site Internet : www.ags-garantie-salaires.org

Pendant combien de temps puis-je réclamer le paiement de mon salaire à mon employeur ?

Si votre employeur ne vous a pas payé un salaire, vous disposez d’un délai de 3 ans pour lui en réclamer le paiement.

A savoir : Pour toutes les actions en paiement de salaires introduites avant le 14 juin 2013, le délai de prescription était de 5 ans.

Code du travail : Art. L. 3245-1

J’ai commis une faute dans le cadre de mon travail ayant conduit à un préjudice financier pour l’employeur ! Peut-il se rembourser directement sur mon salaire ?

Non, un employeur ne peut pas se rembourser dans ce cas là.

En fait, la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde donc avec l’intention de nuire à l’employeur.

Jurisprudence : Cass. soc. 20-04-2005 n° 03-40069